Ein Nutzfahrzeugehersteller sucht einen Informatiker, der sich auch mit Antriebstechnik auskennt. Eine Softwareschmiede sucht einen Projektmanager, der die Abläufe in der Kreditwirtschaft kennt und die Programmiersprache Fortran beherrscht. Ein Hardwareproduzent sucht einen Programmierer, der Maschinencode schreiben kann.
Immer wieder suchen Mittelständler hochqualifizierte (IT-)Spezialisten, die ein spezielles Fachwissen haben. Diese Experten sind meist rar. Deshalb versagen in solchen Situationen oft die klassischen Wege der Personalsuche, wie das Schalten von Stellenanzeigen. Auch aus folgendem Grund: Von den von den raren Spezialisten sind oft nur ein, zwei Dutzend aktiv auf Stellensuche. Entsprechend professionell müssen die KMUs den Personalsuche-Prozess gestalten. Hier einige Tipps.
1. Schritt: ein glasklares Anforderungsprofil formulieren
Der erste Schritt ist das Formulieren eines detaillierten Anforderungsprofils. Ein solches Profil existiert oft nicht – vor allem, weil die Personalabteilung, die den Experten sucht, und die Fachabteilung, die ihn benötigt, häufig zu wenig miteinander kommunizieren. Das wäre aber sinnvoll. Denn die Personalabteilung weiß meist nicht, wel-che Fähigkeiten der Neue in seinem Job genau braucht. Und die Fachabteilung erachtet oft das, was der bisherige Stelleninhaber tat, als ganz selbstverständlich. Also artikuliert sie die Anforderungen nicht.
Deshalb sollten Unternehmen, die rare (IT-)Experten suchen, sich zunächst unter anderem fragen: Was macht der gesuchte Spezialist im Unternehmen genau? Mit wem muss er kooperieren? Über welche fachlichen Fähigkeiten und persönlichen Eigenschaften sollte er verfügen? Alles scheinbar banale Punkte. Doch genau hier liegt die Gefahr. Oft geben sich Unternehmen vorschnell mit Worthülsen zufrieden statt zum Beispiel nachzufragen: Was bedeutet es konkret, dass der neue Projektmanager „unternehmerisch denken“ soll? Soll er die Geschäftsprozesse im eigenen Unternehmen oder in den Unternehmen der Kunden verstehen? Soll er die Budgetvorgaben einhalten? Soll er bei seiner Arbeit auch die Marktentwicklung und die künftigen technischen Möglichkeiten im Blick haben? Oder ...?
2. Schritt: die Anforderungen gewichten
Sind die Anforderungen definiert, gilt es, diese zu gewichten. Denn für die Suche von hochqualifizierten (IT-)Spezialisten gilt: Oft ist es unwahrscheinlich, dass das Unternehmen seinen Traumkandidaten findet. Also muss es Abstriche machen und sich zum Beispiel fragen: Ist es wirklich unabdingbar, dass der neue Programmierer sich auch mit Antriebstechnik auskennt, oder können wir ihm das nötige Wissen nicht auch vermitteln?
3. Schritt: ein verlockendes Angebot schnüren
Sind die Anforderungen gewichtet, sollte das Unternehmen sich fragen: Was können und wollen wir den Wunschkandidaten eigentlich bieten? Ob sie 2000 oder 3000 Euro mehr oder weniger pro Jahr verdienen, das ist den meisten Top-Leuten egal. Sie nehmen hierfür allein zumindest keinen Ortswechsel in Kauf. Bliebe die Aussicht auf eine gehobene Führungsposition? Eine solche Stelle können und wollen die Unternehmen den Spezialisten aber meist nicht offerieren. Denn schließlich sind diese ja gerade wegen ihres Spezialwissens für sie interessant.
Womit also die IT-Spezialisten ködern? Oft reizen Experten die fachlichen Entwicklungsperspektiven, die ihnen eine Stelle bietet. Ein weiterer Trumpf können die Ressourcen sein, die ihnen zur Verfügung gestellt werden. Auch die Art wie Projekte in dem Unternehmen geplant und gemanagt werden, kann ein Pluspunkt sein. Schon mancher ITler wechselte seine Stelle, weil er das permanente „Trouble-Shooting“ bei seinem alten Arbeitgeber leid war.
Die Gehälter der IT-Führungskräfte 2014
An der Studie von Personalmarkt haben sich 54 IT-Unternehmen und Anwenderfirmen beteiligt, die insgesamt 1958 Gehaltsdatensätze geliefert haben. Weitere 14.296 Datensätze stammen aus Direktbefragungen von Fach- und Führungskräften. Insgesamt sind so 16.254 Datensätze in die Studie eingeflossen.
Gehalt ist auch eine Frage der Branche
Ob eine IT-Führungskraft in einem Systemhaus oder bei einem Autokonzern arbeitet, macht auf dem Gehaltszettel einen großen Unterschied. Sehen Sie, was die einzelnen Führungskräfte, vom Projektleiter über den Abteilungs- bis zum Gruppenleiter in den einzelnen Branchen verdienen.
IT-Projektleiter...
...bewegen sich in der Regel hierarchisch zwischen Abteilungs- und Gruppenleitern. In den letzten Jahren haben sie gehaltlich aber mächtig aufgeholt und verdienen nun oft mehr als Gruppenleiter.
...Projektleiter im Softwarehaus...
Im Vergleich zum Vorjahr stieg sein Einkommen um 2,8Prozent.
...Projektleiter im Systemhaus...
Im Vergleich zum Vorjahr stieg sein Einkommen nur um 1,3 Prozent.
...Projektleiter in der Automobilindustrie...
Im Vergleich zum Vorjahr stieg sein Einkommen um 2,9 Prozent.
...Projektleiter in der Telekommunikation
Im Vergleich zum Vorjahr stieg sein Einkommen um 2,5 Prozent.
...Projektleiter in der Halbleiterindustrie...
DieHalbleiterindustrie gehört zu den Branchen, die IT-Fach- und IT-Führungskräfte überdurchschnittlich bezahlen.
...Projektleiter in Banken.
Damit zeigt sich: Banken zahlen mit Abstand am besten.
Die Gehaltsaussichten von Gruppenleitern
Gruppenleiter sind die erste Hierarchiestufe in den Unternehmen. Die verdienstperspektiven in den einzelnen Branchen liegen zwischen 64.000 und 85.000 Euro.
...Gruppenleiter in der Bekleidungs- und Textilindustrie...
Sein Gehalt erhöhte sich im Vergleich zum Vorjahr nur um 1,1 Prozent.
...Gruppenleiter im Softwarehaus...
Im Vergleich zum Vorjahr verdiente er 2,4 Prozent mehr.
...ein Gruppenleiter im IT-Systemhaus...
Hier fiel das Gehaltsplus mit 4,1 Prozent fast doppelt so hoch aus wie bei einem Gruppenleiter in einem Softwarehaus.
...ein Gruppenleiter in der Autoindustrie...
Damit erreicht er fast das Niveau wie der Projektleiter in der Autoindustrie (78.500 Euro)
...Gruppenleiter in der Konsum- und Gebrauchsgüterindustrie...
Die Konsumgüterindustrie gehört zu den Branchen, die IT-Fach- und IT-Führungskräfte überdurchschnittlich bezahlen.
...Gruppenleiter in der Halbleiterindustrie...
Damit verdient er knapp 5000 Euro im Jahr weniger als der IT-Projektleiter in der Halbleiterindustrie.
...Gruppenleiter in Banken.
Im Vergleich zum IT-Projektleiter in Banken muss er sich mit 14.000 Euro im Jahr weniger begnügen.
Die Gehälter der IT-Abteilungsleiter...
...bewegen sich laut Personalmarkt-Studie in einer Range von 99.000 bis 116.000 Euro im Jahr. Hier sind die Unterschiede zwischen den einzelnen Branchen nicht so groß.
...ein Abteilungsleiter in Softwarehäusern...
Im Vergleich zum Vorjahr stieg sein Einkommen um 2,4 Prozent.
...ein Abteilungsleiter in der Telekommunikation.
Im Vergleich zum Vorjahr stieg sein Einkommen nur um 1,6 Prozent.
...ein Abteilungsleiter in der Halbleiterindustrie...
Sein Gehalt erhöhte sich um 3 Prozent.
...ein Abteilungsleiter im Systemhaus...
Die Gehaltssteigerung betrug hier 2,1 Prozent.
...ein IT-Abteilungsleiter in der Autoindustrie...
Die Autoindustrie gehört zu den Branchen, die IT-Fach- und IT-Führungskräfte überdurchschnittlich bezahlen.
...eine Abteilungsleiterin in Banken...
Ihr durchschnittliches Gehalt erhöhte sich moderat um 1,7 Prozent. In der Bankenwelt verdienen IT-Führungskräfte im Branchenvergleich am besten.
Der Karrieresprung zum IT-Bereichsleiter...
....zahlt sich in allen Branchen aus. IT-Bereichsleiter können ihr Gehalt fast verdoppeln und bewegen sich oft auf dem Niveau von IT-Vertriebsleitern in Unternehmen mit 1000 bis 5000 Mitarbeitern. Aber auch hier gibt es Ausnahmen.
...ein Bereichsleiter in Softwarehäusern...
Sein Bonus beträgt 44.000 Euro. Im Vergleich zum Vorjahr stagnierte sein Einkommen. Er verdient gut 70.000 Euro mehr im Jahr als ein IT-Abteilungsleiter in einem Softwarehaus.
...ein Bereichsleiter in der Telekommunikation...
Im Vergleich zum Vorjahr stieg sein Einkommen um 2,6 Prozent. Sein Bonus beträgt 43.800 Euro.
...ein Bereichsleiter in Systemhäusern...
Im Vergleich zum Vorjahr stieg sein Einkommen um 4 Prozent. Sein Bonus beträgt 51.000 Euro. Er verdient gut 90.000 Euro mehr im Jahr als ein IT-Abteilungsleiter im Systemhaus.
...ein IT-Bereichsleiter in der Automobilindustrie...
Mehr als ein Viertel seines Einkommens (57.250 Euro) sind variable Gehaltbestandteile. Er verdient 100.000 Euro mehr im Jahr als ein IT-Abteilungsleiter in der Autoindustrie.
...ein Bereichsleiter in Banken...
Im Vergleich zum Vorjahr stieg sein Einkommen um 12 Prozent. Sein Bonus beträgt 55.000 Euro. Er verdient 150.000 Euro mehr im Jahr als ein IT-Abteilungsleiter in einer Bank.
Fazit von Tim Böger, Geschäftsführer von Personalmarkt:
"Die Bezüge der IT-Chefs sind weniger erfolgsabhängig und damit einplanbarer." Die Vergütungsstudie "IT-Funktionen 2013/2014" kann zum Preis von 599 Euro zuzüglich Mehrwertsteuer und Versandkostenpauschale über die Homepage von Personalmarkt bestellt werden.
Ebenfalls ein Ass im Ärmel kann der Zugang zu fachlicher Weiterbildung sein. Er ist gerade für IT-Spezialisten, deren Fachwissen schnell veraltet, oft ein Wechselmotiv. Denn sie plagt (zu Recht) latent die Angst: Wenn ich mich nicht weiterbilde und in technisch innovativen Projekten mitarbeite, sinkt mein Marktwert langsam aber kontinuierlich. Und keinesfalls sollten Unternehmen die Bedeutung der weichen Standortfaktoren unterschätzen. Oft ist ein Entscheidungskriterium auch: Welches Schul- und Freizeitangebot bietet mir/uns der neue Wohnort?
4. Schritt: Firmen mit möglichen Kandidaten ermitteln
Sind das Anforderungsprofil und das Angebot formuliert, beginnt die eigentliche Kandidatensuche. In Einzelfällen kann hierbei das Durchforsten solcher Online-Portale wie Xing und LinkedIn, aber auch Gulp hilfreich sein. Gerade bei hochqualifizierten Spezialisten kommt man aber so meist nicht weit – vor allem, weil sich die wirklich guten „Schaffer“ in den Unternehmen dort kaum präsentieren.
Also bleibt den Unternehmen oft nichts anderes übrig, als eine Liste der Firmen zu erstellen, in denen mit hoher Wahrscheinlichkeit Kandidaten für die vakante Stelle arbeiten – um diese abzuwerben. Hierbei benötigen sie in der Regel Unterstützung. Denn ihren Mitarbeitern fallen als Antwort auf die Frage, in welchen Firmen Spezialisten mit dem gesuchten Profil arbeiten könnten, meist nur die unmittelbaren Mitbewerber und die Branchen-Giganten ein. Nur selten sind auf ihrem Monitor aber die Nischenanbieter in ihrer Branche; des Weiteren die Unternehmen außerhalb ihrer Branche, in denen IT-Spezialisten mit einem ähnlichen Profil arbeiten. Genau dort findet man aber meist die wirklich heißen Kandidaten.
Karrierturbo Headhunter
Im Internet auf Jobsuche? Die Headhunterin Viktoria Balensiefen gibt im Buch "Karriereturbo Headhunter - Mit dem Personalberater auf Kurs Traumjob" Tipps, wie Sie sich auf Xing, LinkedIn und Co. richtig präsentieren. Die besten Tipps verrät sie hier:
Headhunter bewegen sich gern auf Xing
Über zwölf Millionen Menschen weltweit haben ein Xing-Profil. Diese Zahl zeigt schon, warum sich Headhunter hier so gerne umschauen – zwölf Millionen meist berufstätige Menschen. Die Wahrscheinlichkeit, dass der Personalberater hier einen guten Kandidaten findet, ist also sehr hoch. Für Sie heißt das: Polieren Sie Ihr Xing-Profil! 90 Prozent nutzen es übrigens kostenfrei – das stellt also keinen Nachteil dar.
Interessen
Indem Sie Hobbys nennen, kann man Sie als Menschen schon ein wenig einschätzen. Wenn aber z. B. Vertriebler ausschließlich stille Hobbys wie „Briefmarken sammeln“ und „Angeln“ benennen, sieht das seltsam aus. Und auch wenn Sie es lieben: Bitte schreiben Sie nie „Party machen, mit Freunden chillen“. Seltsam muten auch die an, die als Hobby ihre Familie nennen. Und wenn der Hobby-Bereich detaillierter ausgefüllt ist als der Berufsteil, deutet das auch Ihre Prioritäten an – für eine Führungsposition passt das dann wohl weniger.
Wie weit oben sind Sie schon?
Position: Geben Sie hier klar an, wie Ihre korrekte Job- Bezeichnung ist bzw. was Sie aktuell berufl ich tun. Also „Junior Account Manager“ und nicht „Industriekauffrau“, „Controller Dienstleistungseinkauf international“ und nicht „Betriebswirt Controlling“. Karrierestufe: Wählen Sie aus zwischen Student/Absolvent, Berufseinsteiger (bis zu drei Jahre nach Ausbildung/ Studium), mit Berufserfahrung, Manager (vor allem, wenn Sie Personalverantwortung haben), Direktor (ab Ebene Abteilungsleiter). Positionsbeschreibung: Hier schreiben Sie detailliert über Ihren Verantwortungsbereich und Ihre Erfolge. Wenn Sie schon einige berufliche Stationen vorweisen können, geben Sie hier auch die jeweiligen Positionstitel und -beschreibungen an. So kann man anhand Ihres Xing-Profils erkennen, wie Ihr bisheriger Berufsweg verlief.
Ausbildung, Sprachkenntnisse und Auszeichnungen
Ausbildung: Notieren Sie hier Ihre Ausbildung und ggf. Hochschule. Zum Beispiel „Master of Engineering, Fachrichtung Elektrotechnik, RWTH Aachen“ oder „Dipl.-Betriebswirt, Schwerpunkt Markting, Uni Münster“. Sprachen: Listen Sie alle Sprachen und das jeweilige Sprachniveau auf, die Sie beherrschen. Dateianhänge: Hier können Sie Ihren Lebenslauf als PDF hinterlegen. Dies empfehle ich aber nur, wenn Sie Absolvent/ Student sind, eine befristete Anstellung haben oder sowieso schon gekündigt sind bzw. haben. Auszeichnungen: Bitte geben Sie hier nur berufsrelevante Auszeichnungen an. Ihr Seepferdchen von 1984 hat hier nichts zu suchen.
Bitte nur echte Bewerbungsfotos!
Bitte stellen Sie ein Foto mit beruflichem Touch bzw. ein professionelles Bewerbungsfoto ein. Keinesfalls ein Foto in Freizeitkleidung, mit Ihren Kindern, vom letzten Urlaub oder das halbe Hochzeitsporträt, weil Sie da mal einen Anzug tragen.
Personalberater suchen über Stichwörter
Personalberater suchen auch über Xing, und zwar mit Stichwörtern, die die Jobanforderungen betreffen. Notieren Sie daher Ihre Interessen, Erfahrungen und vor allem Ihre Fachkenntnisse. Schreiben Sie diese in Stichworten auf, trennen Sie diese mit Komma voneinander. Und vermeiden Sie unbedingt Schreibfehler! Das ist nicht egal, es wirkt nicht lässig, sondern einfach nur unprofessionell.
Berufserfahrungen
"Berufserfahrung und Ziele: Nutzen Sie diesen Raum, um Ihre letzten wichtigen berufl ichen Aufgaben und Erfolge zu benennen. Dabei fassen Sie knapp und eher in Stichworten das Wichtigste zusammen. Hier einige Beispiele: „Markteintrittsstrategien für Design-Küchenzubehör in vier europäischen Ländern mitentwickelt und erfolgreich umgesetzt“. „Erfahrener kaufmännischer Leiter, langjährig in der Event-Branche, Führungserfahrung bis zu 120 Mitarbeiter, Umsatzverantwortung bis zu 280 Mio. Euro. Sicher im nationalen und internationalen Ausbau des Unternehmens inkl. Gründung und Führung von Auslandsniederlassungen. Erfahren in der Implementierung von Ticketing-Systemen und Unternehmens-Betriebssystemen wie SAP.“."
Was ist Ihr Spezialgebiet?
Spezialgebiete: Bei Personalern könnte das z. B. Abrechnungswesen oder europäischer Betriebsrat sein. Bei Marketeers vielleicht Online- Strategien oder Marketing für Non-Profit-Organisationen. Bei Vertrieblern indirekter Vertrieb oder Unterhaltungselektronik. Bei Anwälten Patent- und Bankenrecht. Berufserfahrung: Notieren Sie hier Ihre beruflichen Stationen und nennen Sie ggf. Arbeitgeber, vor allem aber die Position. Geben Sie Informationen zu Ihren jeweiligen Aufgaben Erfahrungen. Erwähnen Sie auch wesentliche Erfolge und Ihr Verantwortungsspektrum hinsichtlich Personal, Budget und Umsatz. Ausbildung: Notieren Sie hier Ihre Ausbildung und ggf. Hochschule, beispielsweise „MBA, London School of Economics“ oder „Dipl.-Betriebswirt, Schwerpunkt Controlling, Uni Köln“. Da Sie sich im internationalen Umfeld bewegen, nutzen Sie eventuell internationale Bezeichnungen für Ihre Abschlüsse.
Sprachniveau
Sprachen: Listen Sie alle Sprachen, die Sie beherrschen, und das jeweilige Sprachniveau auf. Wenn Sie unsicher über die Einstufung der Sprachkenntnisse sind, testen Sie diese eventuell online bei www.sprachtest.de.
Empfehlungen
LinkedIn ermöglicht Empfehlungen. Hier könnte Ihr ehemaliger Chef oder ein Projektkollege eine Referenz für Sie aussprechen. Personalberater schauen sich dies an und nehmen die inhaltlichen Informationen daraus auch gerne an. Aber wir wissen alle, dass man Referenzen nur dort erbittet, wo man auch eine positive Referenz erhalten wird. Und so wird die Referenz nicht automatisch etwas anderes überstrahlen, auch wenn sie sehr positiv ist. Über den Tab „Abschnitte einfügen“ können Sie weitere Angaben machen, z. B. ehrenamtliches Engagement oder Detailnoten Ihrer Abschlüsse. Schauen Sie sich die Beispiele an und führen Sie dann nur die wirklich herausragenden Extras an. Sie können mit Ihrem Profil verschiedene Online-Anwendungen verknüpfen, beispielsweise Google Presentations, Slideshare Presentations oder Ihren Blog. Überlegen Sie, ob es Ihrem guten Online-Ruf zuträglich sein könnte. Ihren Lebenslauf können Sie ebenfalls als Dokument hochladen.
Karriere-Portale
Wenn Sie sich aktiv auf die Suche machen wollen, können Sie Ihr Profil auch in die Karriereportale einsetzen. Diese Portale werden zum einen von Personalberatern und Firmen genutzt, um offene Stellen auszuschreiben. Sie werden aber auch genutzt, um potenzielle neue Mitarbeiter zu finden und sich einen ersten Eindruck von ihnen zu verschaffen. Es gibt unzählige Portale, die Jobs anbieten. Genauso gibt es unzählige Portale, bei denen Sie Ihre Daten hinterlegen können. Damit Sie nicht nur damit beschäftigt sind, Ihre Profile zu verwalten, sollten Sie auswählen. Die unten genannten fünf sind meiner Erfahrung nach die wichtigsten Portale für den deutschsprachigen Raum. Hier vereinen sich hohe Nutzerzahlen, eine hohe Verbreitung und ein gutes Job-Angebot.
Absolventa, Monster und Stepstone
Diese Portale können Sie ohne Anmeldung kostenfrei nutzen, um nach Wunsch-Jobs zu suchen. Wenn Sie gefunden werden möchten, können Sie hier ein Profil anlegen. So werden Sie gesehen und gefunden! Bei allen drei Portalen ist der Basis-Eintrag kostenfrei. Auf den Community-Seiten gibt es Foren und Tipps für die Jobsuche. Außerdem finden Sie hier auch Stellenangebote von potenziellen Arbeitgebern. Man kann sich auch eine automatische Benachrichtigung einstellen, um sofort zu erfahren, wenn eine neue Stelle eingestellt wird, die den eigenen Wunschkriterien entspricht. Informationen, wie Sie Ihr Profil am besten gestalten, finden Sie oben in den Abschnitten über Xing und LinkedIn.
Karriereturbo Headhunter
Diese und noch viele weitere praktische Tips finden Sie in Viktoria A. Balensiefens "Karriereturbo Headhunter - Mit dem Personalberater auf Kurs Traumjob", Verlag C.H. Beck, München 2013, €6,90, ISBN: 978-3-406-64827-4.
5. Schritt: die Kandidaten kontaktieren
Sind die Zielfirmen definiert, gilt es, die Namen der Personen zu ermitteln, die in ihnen die betreffende Funktion innehaben. Diese Aufgabe übertragen Unternehmen oft Personalberatern – unter anderem weil diese meist über Netzwerke verfügen, die das Ermitteln der Namen erleichtern. Sind diese bekannt, gilt es die Kandidaten zu kon-taktieren. Das erfordert Fingerspitzengefühl und Spezial-Know-how. Denn gerade den Kandidaten, die eigentlich einen guten Job haben, muss die vakante Stelle in der Regel zunächst schmackhaft gemacht werden, damit sie einen Stellenwechsel überhaupt erwägen. Dies gelingt nur Personen, bei denen die kontaktierten Kandidaten das Gefühl hat: Mein Gesprächspartner kennt mein Tätigkeitsfeld und kann den Wert meines Know-hows einschätzen.
6. Schritt: die eingeladenen Top-Kandidaten überzeugen
Sind die möglicherweise wechselwilligen Kandidaten identifiziert, beginnt ein reguläres Personalauswahlverfahren. Dabei sollte jedoch allen klar sein: Das Unternehmen wirbt um eine begehrte Top-Kraft, die mehrere bis sehr viele Optionen hat. Entsprechend sollte der Kandidat umworben werden, um ihm die gewünschte Wertschätzung zu signalisieren. Dazu zählt auch, dass zum Beispiel beim Vorstellungsgespräch ein Experte aus der betreffenden Fachabteilung anwesend ist. Denn gerade die absoluten Top-Kandidaten wollen, bevor sie sich entscheiden, sicher wissen: Hier finde ich (auch personell) ein hoch-professionelles Milieu vor, das mir ideale Vo-raussetzungen bietet, um mich zu entfalten. Zudem haben sie meist konkrete fachliche Fragen, und auf diese wollen sie eine Antwort haben – unter anderem, um ein-schätzen zu können: In welchem (technischen) Umfeld würde ich künftig arbeiten? Und: Vor welchen konkreten Herausforderungen würde ich im Arbeitsalltag stehen? Sofern möglich sollte deshalb auch der bisherige Stelleninhaber in das Auswahlverfahren einbezogen werden – zumal er meist am besten einschätzen kann, welcher Kandidat am ehesten über die erforderliche Kompetenz verfügt.
7. Schritt: den Neuen einführen
Ist der gesuchte IT-Spezialist endlich gefunden, atmen die Verantwortlichen in den Unternehmen meist erleichtert auf und kehren zu ihrer Alltagsarbeit zurück. Das heißt: Sie bereiten sich auf die Ankunft des Neuen nicht vor, und überlegen sich frühestens am Vorabend, bevor dieser erscheint: Wie wollen wir ihn empfangen?
Die Folge: Der Spezialist, in dessen Suche das Unternehmen so viel Mühe investierte, fragt sich schon am ersten Tag: Wo bin ich hier gelandet? War meine Entscheidung richtig? Nicht nur aufgrund der Art, wie er empfangen wurde, sondern auch, weil keine systematische Einarbeitung und Einführung erfolgt. Der Neue soll vielmehr vom ersten Tag an so funktionieren, als arbeite er schon immer für das Unternehmen – was er selbstverständlich nicht kann, weil ihm noch viele Infos fehlen.
Entsprechend ernüchternd und häufig sogar frustrierend sind für die Neuen häufig die ersten Arbeitstage. Doch nicht nur für sie – auch für ihre neuen Kollegen. Denn diese erhoffen sich vom Neuen oft eine Arbeitserleichterung. Deshalb fragen sie sich, wenn dieser ihnen in den ersten Wochen immer wieder mit irgendwelchen „dummen“ Fragen zur Last fällt, recht schnell: Ist das der richtige Mann (oder die richtige Frau)?
Entsprechend groß ist die Gefahr, dass sich die Wege des Spezialisten und des Unternehmens nach der Pro-bezeit wieder trennen. Mit der Konsequenz: Die zeit- und kostenintensive Suche nach einem IT-Spezialisten mit dem gewünschten Profil beginnt von vorne. Und die Aufgaben, die er eigentlich erledigen sollte? Sie bleiben oft weiterhin liegen.