Die neue junge Generation von Führungskräften ist so gewaltfrei aufgewachsen, wie keine Altersgruppe zuvor. In der Pädagogik hat sich vor gut einer Generation die Erkenntnis durchgesetzt, dass jedwede Gewalt, körperliche wie seelische, in der Erziehung nichts verloren hat. Das hat natürlich Auswirkungen auf das Selbstverständnis und das Selbstbewusstsein dieser jungen Menschen. Ich erlebe immer öfter junge Führungskräfte, die "Gewalt" in ihren diversen Ausprägungen ablehnen. Vorgesetzte, die mit Druck und Autorität führen, werden von diesen Menschen kaum akzeptiert. Sie bleiben auch Organisationen mit einem autoritären oder konservativen Image fern.
Bastian Cullmann, Vice President Aiesec Darmstadt, beispielsweise würde ein Unternehmen klar bevorzugen, das eine "interessante und abwechslungsreiche Aufgabe, angenehme Arbeitsatmosphäre bietet und in einem Team arbeiten, mit Leuten, die für die Aufgabe brennen." Justus Stähle, President 2013/2014 Aiesec Darmstadt, möchte für eine Organisation arbeiten, "die ein Produkt oder Dienstleistung herstellt, die anderen Menschen hilft und sie weiterbringt. Ebenso wichtig ist, dass die Firma nachhaltig mit Ressourcen umgeht - besonders mit ihren Mitarbeitern - und dynamisch auf Veränderungen in der Welt reagiert."
Vielen jungen Menschen geht es ähnlich. Sie wollen Teil eines tollen Teams sein. Sie werden weniger durch die Insignien der Macht und des Geldes, wie etwa ein Firmenwagen oder Bonuszahlungen motiviert, als vielmehr durch Gestaltungsfreiheit, Sinn und Internationalität. Dadurch verlieren traditionelle Leistungsanreize ihre motivierende Wirkung. Genau hier stoßen viele Organisationen mit ihrem gelebten Führungsverständnis an ihre Grenzen.
Nach der von Douglas McGregor geprägten Lehre, sind Menschen entweder von Natur aus faul und müssen durch das Management gelenkt, motiviert und kontrolliert und notfalls sogar bestraft werden, damit sie ihren Beitrag zur Erreichung der Organisationsziele erbringen (Theorie X). Oder sie arbeiten gerne, sind von Natur aus leistungsbereit und fähig sich selbst zu motivieren. Das Management muss nur die richtigen Rahmenbedingungen, beispielsweise autonome Verantwortungsbereiche und flexible Organisationsstrukturen, bieten (Theorie Y).
Wie sieht die Realität in Unternehmen aus? Theorie X in Reinkultur: Leistungsprämien, Zielvorgaben und wenig motivierende Mitarbeitergespräche. Hinzu kommen turnusmäßige Kostensenkungsprogramme, alljährliche starre Zielerhöhungsmechanismen, Umstrukturierungen und Kündigungswellen.
Natürlich versuchen Unternehmen auch eine Prise Theorie Y einzustreuen, beispielsweise Führungskräfte individuell weiterzuentwickeln und Vertrauen zu demonstrieren, indem sie diese in die Zielfindung einbeziehen. Aber meines Erachtens verschwindet all dies in dem Meer von Theorie X-Maßnahmen.
Änderungsvorschläge
Tolle Ideen
Führungskräfte müssen sich daran erinnern, für welche Ziele sie sich am Anfang ihrer Karriere motivieren konnten. Damals, als man noch nicht "einfach" jedes Jahr 10% mehr Umsatz bei 10 % weniger Kosten erreichen musste. Was ist das atemberaubende tolle Ziel, das Ihre Organisation entscheidend voran bringt? Und bis wann benötigt Ihre Organisation das spätestens? Die Antwort darauf, ist das, was Emerging Leaders motiviert.
Unterstützung
Jede Top-Führungskraft hatte der Vergangenheit Menschen, die an sie geglaubt haben und die sie gefördert hat. Ohne dem wäre ein Aufstieg nicht möglich gewesen. Unternehmen der Zukunft müssen sich zur gecoachten Organisationen weiterentwickeln, bei denen jeder Mitarbeiter Anspruch auf eine individuelle umfassende und bedingungslose Förderung zum Beispiel durch Coaching oder Mentoring hat, sei es durch den Vorgesetzten oder durch einen externen Coach. Das ist Aufmerksamkeit pur. Aufmerksamkeit ist die neue Währung beziehungsweise Vergütung unserer Gesellschaft und Unternehmen. Schenken Sie sie Ihren Leuten.
Gehaltsstudie 2014: Das verdienen IT-Führungskräfte
Die Gehälter der IT-Führungskräfte 2014
An der Studie von Personalmarkt haben sich 54 IT-Unternehmen und Anwenderfirmen beteiligt, die insgesamt 1958 Gehaltsdatensätze geliefert haben. Weitere 14.296 Datensätze stammen aus Direktbefragungen von Fach- und Führungskräften. Insgesamt sind so 16.254 Datensätze in die Studie eingeflossen.
Gehalt ist auch eine Frage der Branche
Ob eine IT-Führungskraft in einem Systemhaus oder bei einem Autokonzern arbeitet, macht auf dem Gehaltszettel einen großen Unterschied. Sehen Sie, was die einzelnen Führungskräfte, vom Projektleiter über den Abteilungs- bis zum Gruppenleiter in den einzelnen Branchen verdienen.
IT-Projektleiter...
...bewegen sich in der Regel hierarchisch zwischen Abteilungs- und Gruppenleitern. In den letzten Jahren haben sie gehaltlich aber mächtig aufgeholt und verdienen nun oft mehr als Gruppenleiter.
...Projektleiter im Softwarehaus...
Im Vergleich zum Vorjahr stieg sein Einkommen um 2,8Prozent.
...Projektleiter im Systemhaus...
Im Vergleich zum Vorjahr stieg sein Einkommen nur um 1,3 Prozent.
...Projektleiter in der Automobilindustrie...
Im Vergleich zum Vorjahr stieg sein Einkommen um 2,9 Prozent.
...Projektleiter in der Telekommunikation
Im Vergleich zum Vorjahr stieg sein Einkommen um 2,5 Prozent.
...Projektleiter in der Halbleiterindustrie...
DieHalbleiterindustrie gehört zu den Branchen, die IT-Fach- und IT-Führungskräfte überdurchschnittlich bezahlen.
...Projektleiter in Banken.
Damit zeigt sich: Banken zahlen mit Abstand am besten.
Die Gehaltsaussichten von Gruppenleitern
Gruppenleiter sind die erste Hierarchiestufe in den Unternehmen. Die verdienstperspektiven in den einzelnen Branchen liegen zwischen 64.000 und 85.000 Euro.
...Gruppenleiter in der Bekleidungs- und Textilindustrie...
Sein Gehalt erhöhte sich im Vergleich zum Vorjahr nur um 1,1 Prozent.
...Gruppenleiter im Softwarehaus...
Im Vergleich zum Vorjahr verdiente er 2,4 Prozent mehr.
...ein Gruppenleiter im IT-Systemhaus...
Hier fiel das Gehaltsplus mit 4,1 Prozent fast doppelt so hoch aus wie bei einem Gruppenleiter in einem Softwarehaus.
...ein Gruppenleiter in der Autoindustrie...
Damit erreicht er fast das Niveau wie der Projektleiter in der Autoindustrie (78.500 Euro)
...Gruppenleiter in der Konsum- und Gebrauchsgüterindustrie...
Die Konsumgüterindustrie gehört zu den Branchen, die IT-Fach- und IT-Führungskräfte überdurchschnittlich bezahlen.
...Gruppenleiter in der Halbleiterindustrie...
Damit verdient er knapp 5000 Euro im Jahr weniger als der IT-Projektleiter in der Halbleiterindustrie.
...Gruppenleiter in Banken.
Im Vergleich zum IT-Projektleiter in Banken muss er sich mit 14.000 Euro im Jahr weniger begnügen.
Die Gehälter der IT-Abteilungsleiter...
...bewegen sich laut Personalmarkt-Studie in einer Range von 99.000 bis 116.000 Euro im Jahr. Hier sind die Unterschiede zwischen den einzelnen Branchen nicht so groß.
...ein Abteilungsleiter in Softwarehäusern...
Im Vergleich zum Vorjahr stieg sein Einkommen um 2,4 Prozent.
...ein Abteilungsleiter in der Telekommunikation.
Im Vergleich zum Vorjahr stieg sein Einkommen nur um 1,6 Prozent.
...ein Abteilungsleiter in der Halbleiterindustrie...
Sein Gehalt erhöhte sich um 3 Prozent.
...ein Abteilungsleiter im Systemhaus...
Die Gehaltssteigerung betrug hier 2,1 Prozent.
...ein IT-Abteilungsleiter in der Autoindustrie...
Die Autoindustrie gehört zu den Branchen, die IT-Fach- und IT-Führungskräfte überdurchschnittlich bezahlen.
...eine Abteilungsleiterin in Banken...
Ihr durchschnittliches Gehalt erhöhte sich moderat um 1,7 Prozent. In der Bankenwelt verdienen IT-Führungskräfte im Branchenvergleich am besten.
Der Karrieresprung zum IT-Bereichsleiter...
....zahlt sich in allen Branchen aus. IT-Bereichsleiter können ihr Gehalt fast verdoppeln und bewegen sich oft auf dem Niveau von IT-Vertriebsleitern in Unternehmen mit 1000 bis 5000 Mitarbeitern. Aber auch hier gibt es Ausnahmen.
...ein Bereichsleiter in Softwarehäusern...
Sein Bonus beträgt 44.000 Euro. Im Vergleich zum Vorjahr stagnierte sein Einkommen. Er verdient gut 70.000 Euro mehr im Jahr als ein IT-Abteilungsleiter in einem Softwarehaus.
...ein Bereichsleiter in der Telekommunikation...
Im Vergleich zum Vorjahr stieg sein Einkommen um 2,6 Prozent. Sein Bonus beträgt 43.800 Euro.
...ein Bereichsleiter in Systemhäusern...
Im Vergleich zum Vorjahr stieg sein Einkommen um 4 Prozent. Sein Bonus beträgt 51.000 Euro. Er verdient gut 90.000 Euro mehr im Jahr als ein IT-Abteilungsleiter im Systemhaus.
...ein IT-Bereichsleiter in der Automobilindustrie...
Mehr als ein Viertel seines Einkommens (57.250 Euro) sind variable Gehaltbestandteile. Er verdient 100.000 Euro mehr im Jahr als ein IT-Abteilungsleiter in der Autoindustrie.
...ein Bereichsleiter in Banken...
Im Vergleich zum Vorjahr stieg sein Einkommen um 12 Prozent. Sein Bonus beträgt 55.000 Euro. Er verdient 150.000 Euro mehr im Jahr als ein IT-Abteilungsleiter in einer Bank.
Fazit von Tim Böger, Geschäftsführer von Personalmarkt:
"Die Bezüge der IT-Chefs sind weniger erfolgsabhängig und damit einplanbarer." Die Vergütungsstudie "IT-Funktionen 2013/2014" kann zum Preis von 599 Euro zuzüglich Mehrwertsteuer und Versandkostenpauschale über die Homepage von Personalmarkt bestellt werden.
Kulturwandel
Unternehmen brauchen einen grundlegenden Kulturwandel, eine strategische Neuausrichtung hin zu weniger "Gewalt" und mehr Freiheit. In einer Zeit in der jede Information real-time überall auf der Welt zur Verfügung steht, gibt es keine Einschränkungen mehr. Unternehmensgrenzen verwischen. Internes vertrauliches Wissen wird zunehmend zu einem Relikt aus der Vergangenheit. Ein Emerging Leader, dem es nicht gefällt, geht. Denn er weiß, wo es besser ist.
Das bedeutet für Top-Führungskräfte "Walk the talk" in einer ganz neuen Dimension. Da es kaum noch unternehmensinterne Informationen gibt, ist sofort alles transparent. Ob Sie Herausforderungen kommunizieren können, bereit und fähig sind zur persönlichen Unterstützung, zeitlich anspruchsvolle Vorgaben kommunizieren können und dabei die Balance zwischen Anspannung und Entspannung für sich und andere hinbekommen. All das ist bekannt und sichtbar.
Die Emerging Leaders sind bereit. Sind Sie es auch? Tolle Ziele, die in einem eng gesteckten Zeitrahmen erreicht werden müssen, persönliche Weiterentwicklung in einem hochmotivierten Team und uneingeschränkte gegenseitige Unterstützung heißt die Zauberformel, mit der man diese Menschen gewinnen und an sich binden kann. (bw)