Wenn ältere Angestellte sich am Arbeitsplatz diskriminiert fühlen, reduziert sich ihre emotionale Bindung an den Arbeitgeber. Dies geschieht aus Selbstschutz vor Stress.
Wissenschaftler der Universitäten Bayreuth und Wisconsin-Madison in den USA erklären Altersdiskriminierung zum Stressfaktor. Ihre These: Wenn Arbeitnehmer wiederholt am Arbeitsplatz wegen ihres Alters an den Rand gedrängt und benachteiligt werden, sinkt ihre emotionale Bindung an das Unternehmen.
Insgesamt beteiligten sich 1255 Beschäftigte aus sechs großen deutschen Unternehmen an der Studie. Die Hälfte von ihnen ist zwischen 30 und 40 Jahren alt, die übrigen Studienteilnehmer sind 50 bis 60 Jahre alt. Für beide Altersgruppen gilt: Fühlen sie sich aufgrund ihres Alters im Unternehmen diskriminiert, lässt ihre emotionale Bindung an die Firma nach. Bei den Älteren zeigt sich dies stärker als bei den jüngeren Beschäftigten.
Bei Altersdiskriminierung verringern Ältere ihre Bindung an den Arbeitgeber aus Selbstschutz vor Stress. Foto: bilderstoeckchen - Fotolia.com
Wissenschaftlich erklären die Forscher die sinkende Mitarbeiterbindung mit der sogenannten Theorie der Ressourcenerhaltung, die auf den US-amerikanischen Wissenschaftler Stevan Hobfoll zurückgeht. Hobfoll vertritt die These, dass Menschen das Ziel verfolgen, die für ihr Wohlbefinden wichtigen körperlichen und psychischen Ressourcen zu erhalten und weiter zu steigern. Verlieren sie ihre Ressourcen oder müssen langfristig mehr einbringen als sie zurückbekommen, entsteht Stress.
Diese These lässt sich auch auf die Altersdiskriminierung übertragen. Mitarbeiter erwarten von ihrem Arbeitgeber Fairness und Wertschätzung als Gegenleistung für ihren Arbeitseinsatz. Fühlen sie sich aufgrund ihres Alters benachteiligt, fehlt ihnen genau diese Wertschätzung. Dass sie daraufhin ihre emotionale Bindung an das Unternehmen verringern, interpretieren die Forscher als Selbstschutz vor Stress.
Forscherin Tanja Rabl erläutert, weshalb in der Studie die Älteren im Vergleich zu den Jüngeren anfälliger für den Stressfaktor Altersdiskriminierung sind: "Ältere Beschäftigte sind, das hat die bisherige Forschung gezeigt, verschiedenen Belastungen und Ressourcenverlusten ausgesetzt. Dazu gehören beispielsweise eine geringere körperliche Leistungsfähigkeit, gesundheitliche Risiken oder psychische Belastungen durch den Tod von nahen Angehörigen." Die Verringerung der emotionalen Bindung an das Unternehmen würde den Älteren dabei helfen, die durch Diskriminierung verursachte psychische Belastung abzufedern.
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1. Betrachten Sie sich nicht als passiver „Arbeit-Nehmer“, sondern als selbstverantwortlich handelnder „Arbeitsmarkt-Unternehmer.“ Sie verkaufen ein Produkt, nämlich Ihre Arbeitskraft, und es ist Ihre Aufgabe, dieses Produkt laufend zu verbessern. In drei Jahren müssen Sie ein besserer Arbeitnehmer sein, als Sie es heute sind – wenn Sie in drei Jahren ein neues Auto kaufen, erwarten Sie schließlich auch, dass es ein besseres Modell ist als das, welches Sie heute fahren.
2. Schätzen Sie Ihre Arbeitsmarktfitness realistisch ein. Analysieren Sie Ihre eigenen Fähigkeiten und gleichen Sie diese realistisch mit dem ab, was derzeit gefragt ist. Lassen Sie sich regelmäßig Feedback von Kollegen und Vorgesetzten geben und nehmen Sie dieses ernst.
3. Bleiben Sie geistig flexibel. Das Umfeld, in dem Ihr Unternehmen tätig ist, hat sich bereits in den letzten zehn oder 15 Jahren tiefgreifend gewandelt, und die Zukunft wird noch mehr und noch schnelleren Wandel bringen. Dieser wird auch an Ihrem Job deutliche Spuren hinterlassen, in Ihrem Unternehmen und in der ganzen Branche. Das sollten Sie rechtzeitig erkennen und sich darauf einstellen.
4. Besuchen Sie Weiterbildungsmaßnahmen – notfalls auch auf eigene Kosten. Besonders die Personalabteilungen größerer Unternehmen legen Wert auf Zertifikate und Schulungsbestätigungen. Nur wer diese in seiner Personalakte hat und regelmäßig neue hinzufügt, dokumentiert seine Veränderungsbereitschaft und Lernwilligkeit. Auch im Hinblick auf externe Bewerbungen sollten Sie jährlich zwei bis vier Tage in Schulungen, Seminaren oder Kursen verbringen und dafür Nachweise abheften.
5. Machen Sie Ihre Leistungen sichtbar. Wer heute über 40 ist, spricht häufig nicht offensiv über das, was er oder sie gut kann, sondern meint, die anderen würden schon von selbst merken, wie tüchtig man ist: Das ist allerdings ein Irrglaube. Ihr Chef wird zwar wahrscheinlich merken, wenn jemand immer wieder Fehler macht oder schlechte Ergebnisse abliefert. Aber solange bei Ihnen alles reibungslos läuft, hat er keinen besonderen Anlass, Sie positiv zu bemerken. Was Sie im Einzelnen leisten wird er nur erfahren, wenn Sie es ihm sagen. Und mal ehrlich: Warum sollten die Kollegen von sich aus einem Vorgesetzten erzählen, wie hervorragend Ihre Arbeit ist?
6. Engagieren Sie sich. Bringen Sie eigene Ideen ein. Übernehmen Sie freiwillig Aufgaben, deren Sinn und Notwendigkeit Sie erkennen. Sagen Sie nie Sätze wie „Das muss ich laut meinem Arbeitsvertrag nicht tun“ oder „Dafür bin ich nicht zuständig“. Bleiben Sie auch dann engagiert bei der Sache, wenn Sie sich über Ihren Chef wirklich geärgert haben. Wie unfähig und unmöglich er auch sein mag, lassen Sie sich von ihm auf keinen Fall in die passive Resignation treiben. Suchen Sie lieber in aller Ruhe eine neue Stelle und kündigen Sie anschließend fristgerecht und mit einem freundlichen Lächeln.
7. Denken und handeln Sie im Sinne des Unternehmens. Bedenken Sie bei allem, was Sie tun, welche Folgen es für Ihre Abteilung und für das Unternehmen hat. Tun Sie das, was nötig ist, um Ihre Arbeit gut zu machen, und machen Sie niemals nur „Dienst nach Vorschrift“. Sie haben es zwar nicht mehr nötig, täglich zwölf Stunden im Büro zu sein, nur damit Ihr Chef sieht, wie einsatzfreudig und fleißig Sie sind. Aber Sie sind selbstverständlich da, wenn Sie wirklich gebraucht werden. Auch mal abends und am Wochenende, auch dann, wenn Sie etwas anderes vorhaben oder schon müde sind.
8. Arbeiten Sie konstruktiv mit Jüngeren zusammen. Strecken Sie die Hand aus und gehen Sie auf die jungen Kollegen zu. Nicht gönnerhaft, nicht ängstlich, sondern weil Sie wissen, dass Sie es sich leisten können. Beweisen Sie, dass Sie dialogfähig sind, indem Sie ehrliches Interesse zeigen. Und erinnern Sie sich ab und zu daran, wie blöd es war, als Sie jung und voller Ideen waren und die Älteren immer nur sagten „Das kennen wir alles schon, das bringt doch nichts, du wirst schon sehen …“
9. Pflegen Sie die Kommunikation mit Ihren Vorgesetzten. Halten Sie keine Informationen zurück, sondern sorgen Sie für Transparenz, für umfassende und rechtzeitige Information. Suchen Sie auch dann das Gespräch mit der Chefin, wenn Sie Wünsche und Anregungen haben, wenn Sie sich Sorgen über Ihre weitere Entwicklung machen oder wenn Sie sich für eine neue Aufgabe positionieren möchten. Wichtig ist der regelmäßige Kontakt und die offene (nicht naive!) Kommunikation, die Vertrauen und Partnerschaftlichkeit wachsen lässt.
10. Akzeptieren Sie Arbeitslosigkeit nicht als Schicksal. Registrieren Sie aufmerksam, was um Sie herum passiert. Verdrängen Sie nicht, wenn Entlassungen abzusehen sind, sondern strecken Sie schon vorher die Fühler aus. Es ist immer besser, sich aus einer Beschäftigung heraus zu bewerben als aus der Arbeitslosigkeit. Ihre Verhandlungsposition ist dann viel stärker. Wenn Sie dennoch arbeitslos werden, jammern Sie nicht, sondern werden Sie aktiv, qualifizieren Sie sich, bewerben Sie sich, präsentieren Sie sich. Solange Sie gute Arbeitsleistung zu bieten haben, ist Ihre Suche keineswegs aussichtslos.
"Ü40 und top im Job" Barbara Kettl-Römer: "Ü40 und top im Job: So werden und bleiben Sie attraktiv für Ihren Arbeitgeber - oder für einen anderen". Linde Verlag, 2010. 176 Seiten. 16,30 Euro. ISBN 978-3-7093-0305-4.
Maßnahmen gegen Altersdiskriminierung
Die Wissenschaftler empfehlen eine Reihe von Maßnahmen, mit denen Arbeitgeber dafür sorgen können, dass sich Beschäftigte jeden Alters fair behandelt fühlen:
Altersunabhängig ein faires und leistungsbezogenes Feedback von Vorgesetzten für ihre Mitarbeiter
Aufgabenverteilung nach den Fähigkeiten der Mitarbeiter ausrichten und nicht nach ihrem Alter
Gezieltes Altersdiversitätsmanagement, damit Altersdiskriminierung sich gar nicht erst ausbreitet. Unter anderem Mitarbeitern die Ursachen und Folgen von Altersdiskriminierung bewusst machen und sie ermutigen, sich davon zu distanzieren
Von all diesen Maßnahmen, so die Wissenschaftler, profitieren Unternehmen auch im ökonomischen Sinn. Gerade die demografische Entwicklung und das Fehlen von Fachkräften in bestimmten Bereichen macht die Bindung älterer Kollegen an die Firma noch wichtiger. Bereits zwischen 2017 und 2024 soll der Anteil 50- bis 64-Jährigen laut Statistischem Bundesamt ebenso hoch sein wie der Anteil der 30- bis 49-Jährigen.
Die Wissenschaftlerinnen Tanja Rabl (Universität Bayreuth) und María del Carmen Triana (University of Wisconsin-Madison, USA) haben ihre Studienergebnisse unter dem Titel "How German employees of different ages conserve resources: perceived age discrimination and affective organizational commitment" im International Journal of Human Resource Management veröffentlicht.
Dieser Artikel basiert auf einem Beitrag unserer Schwesterpublikation CIO. (cvi)