Welches Gehalt ist angemessen?

In Zeitungen und Zeitschriften sowie im Internet werden oft Gehaltsvergleiche veröffentlicht. Diese sind aus Personalersicht meist wenig aussagekräftig. Dasselbe gilt für viele Gehaltsstudien, die Personalberatungen zu Marketingzwecken publizieren.

Denn was nutzt einem Personalverantwortlichen beispielsweise die Info, dass die Gehälter von Sekretärinnen zwischen 17.000 und 56.000 Euro pro Jahr liegen? Oder dass ein Controller zwischen 56.000 und 98.000 Euro verdient? Wenig!

Denn bei solchen Klassifizierungen werden sozusagen alle Angehörigen einer Berufsgruppe in einen Topf geworfen – unabhängig davon,
- welche Vorerfahrung sie haben,
- in welcher Branche sie arbeiten und
- welche Anforderungen an sie gestellt werden.

Deshalb kann beispielsweise der Personalleiter eines mittelständischen Unternehmens aus ihnen nur schwer ableiten, welches Gehalt er einer Sekretärin oder einem Controller offerieren soll, den er gerne einstellen möchte.

Umfragen unter Personalmanagern zeigen denn auch: Sie sind sich der begrenzten Aussagekraft der meisten Gehaltsvergleiche bewusst. Trotzdem nehmen viele Personalabteilungen regelmäßig an Gehaltsumfragen teil. Und häufig kaufen sie irgendwelche Gehaltsstudien.

Der Grund: Wenn sie beispielsweise mit der Geschäftsleitung oder den Fachbereichsleitern über die Vergütungspolitik des Unternehmens debattieren, benötigen sie konkrete Daten, auf die sie ihre Aussagen stützen. Und glücklicherweise kann man Zahlen und Statistiken stets so interpretieren, dass sie die eigenen Zielsetzungen untermauern – auch wenn man selbst Zweifel bezüglich ihrer Aussagekraft hat.

Bauchgefühl ist zu unsicher

Dessen ungeachtet gilt: Für eine erfolgreiche Personalpolitik gewinnen Studien und Benchmarks im Bereich Vergütung an Bedeutung. Denn je rarer und begehrter als Folge des demografischen Wandels qualifizierte Arbeitskräfte werden, umso wichtiger wird es, dass Unternehmen ihre Mitarbeiter angemessen bezahlen - also so, dass sich für sie aus Gehaltsgründen ein Stellenwechsel nicht lohnt.

Viele Betriebe orientieren sich bei der Entgeltfindung noch fast ausschließlich an den Tarifverträgen und -abschlüssen sowie den Erfahrungen, die sie bei Neueinstellungen in der Vergangenheit gesammelt haben. Entsprechend groß ist zuweilen ihr Erstaunen, wenn ein Top-Bewerber plötzlich deutlich mehr Gehalt fordert als im Budget kalkuliert. Oder wenn sie bei der Personalsuche registrieren: Wir zahlen einer Gruppe von Mitarbeitern deutlich weniger Lohn als dies - zumindest bei Neueinstellungen - im Markt inzwischen üblich ist.

Gerade in mittelständischen Unternehmen registriert man oft: Das Gehaltsniveau ist bei ihnen, obwohl ihr Geschäft floriert, deutlich niedriger als bei den Unternehmen, mit denen sie letztendlich um die Gunst der hoch qualifizierten Fach- und Führungskräfte konkurrieren. Hieraus resultiert in Zeiten eines steigenden Fachkräftemangels zunehmend die Gefahr,
- Leistungs- und Know-how-Träger an die Konkurrenz zu verlieren und
- offene Stellen nicht mehr adäquat besetzen zu können.

Das gefährdet mittelfristig den Erfolg der Unternehmen. Deshalb wird es zunehmend ein Bestandteil einer vorausschauenden Personalpolitik zu wissen: Inwieweit entspricht unsere Vergütung bei den einzelnen Berufs- und Funktionsgruppen (noch) der Marktsituation?

Auf der nächsten Seite erfahren Sie u.a., worauf es bei Gehaltsvergleichen ankommt.