Dem Fachkräftemangel begegnen

So finden Mittelständler IT-Fachkräfte

IT-Spezialisten sind rar. Und sie haben in der Regel bereits einen Job, mit dem sie weitgehend zufrieden sind. Entsprechend professionell muss der Personalsuche und -akquiseprozess von Mittelständlern gestaltet werden.

Ein Nutzfahrzeugehersteller sucht einen Informatiker, der sich auch mit Antriebstechnik auskennt. Eine Softwareschmiede sucht einen Projektmanager, der die Abläufe in der Kreditwirtschaft kennt und die Programmiersprache Fortran beherrscht. Ein Hardwareproduzent sucht einen Programmierer, der Maschinencode schreiben kann.

Immer wieder suchen Mittelständler hochqualifizierte (IT-)Spezialisten, die ein spezielles Fachwissen haben. Diese Experten sind meist rar. Deshalb versagen in solchen Situationen oft die klassischen Wege der Personalsuche, wie das Schalten von Stellenanzeigen. Auch aus folgendem Grund: Von den von den raren Spezialisten sind oft nur ein, zwei Dutzend aktiv auf Stellensuche. Entsprechend professionell müssen die KMUs den Personalsuche-Prozess gestalten. Hier einige Tipps.

1. Schritt: ein glasklares Anforderungsprofil formulieren

Der erste Schritt ist das Formulieren eines detaillierten Anforderungsprofils. Ein solches Profil existiert oft nicht – vor allem, weil die Personalabteilung, die den Experten sucht, und die Fachabteilung, die ihn benötigt, häufig zu wenig miteinander kommunizieren. Das wäre aber sinnvoll. Denn die Personalabteilung weiß meist nicht, wel-che Fähigkeiten der Neue in seinem Job genau braucht. Und die Fachabteilung erachtet oft das, was der bisherige Stelleninhaber tat, als ganz selbstverständlich. Also artikuliert sie die Anforderungen nicht.

Deshalb sollten Unternehmen, die rare (IT-)Experten suchen, sich zunächst unter anderem fragen: Was macht der gesuchte Spezialist im Unternehmen genau? Mit wem muss er kooperieren? Über welche fachlichen Fähigkeiten und persönlichen Eigenschaften sollte er verfügen? Alles scheinbar banale Punkte. Doch genau hier liegt die Gefahr. Oft geben sich Unternehmen vorschnell mit Worthülsen zufrieden statt zum Beispiel nachzufragen: Was bedeutet es konkret, dass der neue Projektmanager „unternehmerisch denken“ soll? Soll er die Geschäftsprozesse im eigenen Unternehmen oder in den Unternehmen der Kunden verstehen? Soll er die Budgetvorgaben einhalten? Soll er bei seiner Arbeit auch die Marktentwicklung und die künftigen technischen Möglichkeiten im Blick haben? Oder ...?

2. Schritt: die Anforderungen gewichten

Sind die Anforderungen definiert, gilt es, diese zu gewichten. Denn für die Suche von hochqualifizierten (IT-)Spezialisten gilt: Oft ist es unwahrscheinlich, dass das Unternehmen seinen Traumkandidaten findet. Also muss es Abstriche machen und sich zum Beispiel fragen: Ist es wirklich unabdingbar, dass der neue Programmierer sich auch mit Antriebstechnik auskennt, oder können wir ihm das nötige Wissen nicht auch vermitteln?

3. Schritt: ein verlockendes Angebot schnüren

Sind die Anforderungen gewichtet, sollte das Unternehmen sich fragen: Was können und wollen wir den Wunschkandidaten eigentlich bieten? Ob sie 2000 oder 3000 Euro mehr oder weniger pro Jahr verdienen, das ist den meisten Top-Leuten egal. Sie nehmen hierfür allein zumindest keinen Ortswechsel in Kauf. Bliebe die Aussicht auf eine gehobene Führungsposition? Eine solche Stelle können und wollen die Unternehmen den Spezialisten aber meist nicht offerieren. Denn schließlich sind diese ja gerade wegen ihres Spezialwissens für sie interessant.

Womit also die IT-Spezialisten ködern? Oft reizen Experten die fachlichen Entwicklungsperspektiven, die ihnen eine Stelle bietet. Ein weiterer Trumpf können die Ressourcen sein, die ihnen zur Verfügung gestellt werden. Auch die Art wie Projekte in dem Unternehmen geplant und gemanagt werden, kann ein Pluspunkt sein. Schon mancher ITler wechselte seine Stelle, weil er das permanente „Trouble-Shooting“ bei seinem alten Arbeitgeber leid war.

Ebenfalls ein Ass im Ärmel kann der Zugang zu fachlicher Weiterbildung sein. Er ist gerade für IT-Spezialisten, deren Fachwissen schnell veraltet, oft ein Wechselmotiv. Denn sie plagt (zu Recht) latent die Angst: Wenn ich mich nicht weiterbilde und in technisch innovativen Projekten mitarbeite, sinkt mein Marktwert langsam aber kontinuierlich. Und keinesfalls sollten Unternehmen die Bedeutung der weichen Standortfaktoren unterschätzen. Oft ist ein Entscheidungskriterium auch: Welches Schul- und Freizeitangebot bietet mir/uns der neue Wohnort?