Wann die Grenze überschritten ist

Krankfeiern und blaumachen - ein Kündigungsgrund?

Welcher Arbeitgeber ärgert sich nicht darüber? Besonders montags oder an Werktagen nach einem Feiertag bleiben überdurchschnittlich viele Arbeitnehmer der Arbeit fern. Wann ist die Grenze überschritten, dass "Blaumachen" oder häufiges "Krankfeiern" einen Kündigungsgrund darstellen?

Aufgrund des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFzG) ist der Arbeitgeber verpflichtet, während einer Erkrankung des Arbeitnehmers diesem für eine Dauer von bis zu sechs Wochen die vereinbarte Vergütung weiter zu bezahlen, obwohl dieser aufgrund seiner Erkrankung nicht in der Lage ist, die vertraglich geschuldete Arbeitskraft zu erbringen. Auch wenn diese Regelung noch nicht in den ersten vier Wochen eines Arbeitsverhältnisses gilt, so kann diese Verpflichtung danach für den Arbeitgeber schnell sehr teuer werden.

Allerdings sind Arbeitnehmer selten immer gleich sechs Wochen am Stück erkrankt. Meist fehlen sie mal hier ein bisschen, mal dort ein bisschen. Über einen längeren Zeitraum betrachtet fällt dann aber auf, dass die Fehltage gehäuft vor oder nach einem Wochenende, an sog. Brückentagen oder gar gegen Ende des Erholungsurlaubs auftreten. Schnell liegt der Verdacht nahe, dass seitens des betreffenden Arbeitnehmers ein steuernder Einfluss auf den Grund und die Lage des Krankheitstages genommen wird. Wie kann der Arbeitgeber in einer solchen Situation reagieren? Welche Pflichten treffen den Arbeitnehmer im Falle seiner Erkrankung?

Pflichten des Arbeitnehmers bei Krankheit Im Inland ...

Jeder Arbeitnehmer muss gem. § 5 EFzG dem Arbeitgeber unverzüglich, also ohne schuldhaftes Zögern, und formlos mitteilen, dass und wie lange er voraussichtlich krank sein wird. Wenn er nicht zur Arbeit erscheint oder den Arbeitsplatz verlässt, um einen Arzt aufzusuchen, muss er den Arbeitgeber bzw. seinen Vorgesetzten zuallererst über seinen Ausfall informieren. Sobald er weiß, wie lange sein Ausfall dauern wird, muss er den Arbeitgeber hierüber ebenfalls informieren. Zusätzlich muss er dem Arbeitgeber ab dem 4. Krankheitstag eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU-Bescheinigung) zusenden. Den Arbeitnehmer treffen also zum einen eine Anzeigepflicht und zum anderen eine Nachweispflicht.

Was viele nicht wissen: Soweit vertraglich nicht anders geregelt, ist der Arbeitgeber gem. § 5 Abs. 1 EFzG berechtigt, diesen Nachweis bereits vor dem 4. Krankheitstag zu verlangen, also etwa ab dem ersten Tag. Dies ist in jedem Fall immer dann angezeigt, wenn die Lage und die Häufung der Krankheitstage den Verdacht der Manipulation aufkommen lassen. Dies gibt dem betreffenden Arbeitnehmer ein deutliches Warnsignal. Es empfiehlt sich, den Arbeitnehmer schriftlich hierzu aufzufordern. Bei Abschluss von Neuarbeitsverträgen kann dies von vorneherein so festgeschrieben werden.

... und bei Erkrankung im Auslandsurlaub

Mitunter kommt es vor, dass Arbeitnehmer gegen Ende ihres Urlaubs im Ausland erkranken und sich deswegen zunächst gehindert sehen, unmittelbar nach Ende des Urlaubs wieder ihre Arbeit aufzunehmen, da sie wegen der Erkrankung nicht reisefähig seien. Befindet sich der Arbeitnehmer bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit im Ausland, ist er gem. § 5 Abs. 2 EFzG verpflichtet, den Arbeitgeber nicht nur über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer, sondern auch über die Adresse seines Aufenthaltsortes, in der schnellstmöglichen Art der Übermittlung mitzuteilen. Die hierdurch entstehenden Kosten trägt der Arbeitgeber. Was ebenfalls viele nicht wissen: Kehrt der Arbeitnehmer dann vor Ende des Urlaubs aus dem Ausland zurück, ist er verpflichtet, dies dem Arbeitgeber ebenfalls unverzüglich anzuzeigen.

Quelle Teaserbild: Fotolia, Gradt