Fachkräftemangel - Personalsuche auf internationalem Parkett

Wenig Resonanz auf Stellenanzeigen und kaum qualifizierte Bewerber: Der Fachkräftemangel macht sich immer stärker bemerkbar. Je spezieller das Anforderungsprofil, desto länger bleiben Positionen unbesetzt. Viele Projekte müssen zurückgestellt werden oder können gar nicht erst starten. Gerade für mittelständische Unternehmen wird es zunehmend schwer, geeignetes Personal zu finden. Es kommt deshalb darauf an, alle verfügbaren Potenziale bei der Personalsuche zu mobilisieren und auch jenseits der Landesgrenzen zu suchen.

Es fehlt an Qualifikationen, die in allen Unternehmen gebraucht werden. Vor allem Ingenieure und IT-Kräfte werden händeringend gesucht. SAP-Experten etwa sind kaum zu bekommen. Sie erhalten jede Woche eine Handvoll neuer Jobangebote. Obendrein ist branchenübergreifend internationales Know-how gefragt, um Positionen in Einkauf und Vertrieb zu bekleiden oder Auslandsfilialen aufzubauen. Nur mit multinationalen Teams können Firmen ausländische Kunden adäquat betreuen.

Ohne Einwanderer sieht es für den Wirtschaftsstandort Deutschland düster aus. Schon in diesem Jahr gehen 351.000 Menschen mehr in Rente als junge Menschen ins Arbeitsleben eintreten, Tendenz steigend. Diese Entwicklung wird besonders Mittelständler treffen, die im Ringen um die besten Talente gegenüber Großunternehmen schnell ins Hintertreffen geraten. Früher oder später müssen alle Unternehmen länderübergreifend auf Personalsuche gehen, um ihren Personalbedarf zu stillen.

Internationales Recruiting gegen den Fachkräftemangel

Internationales Recruiting ist eine neue Herausforderung, bietet aber auch attraktive Chancen. Weitsichtige Arbeitgeber handeln jetzt und suchen länderübergreifend nach den besten Talenten. Damit gewinnen Firmen neue Impulse für die eigene Personalpolitik und können sich im umkämpften Arbeitsmarkt als attraktiver Arbeitgeber positionieren.

Für viele Jobs stehen in EU-Staaten und anderen Ländern zahlreiche Jobkandidaten bereit. Viele Kräfte sind hochqualifiziert, teilweise sogar besser als die einheimische Bevölkerung. Das Institut der deutschen Wirtschaft hat ermittelt: Während 19 Prozent der Gesamtbevölkerung hierzulande einen akademischen Abschluss besitzen, sind unter den Einwanderern 29 Prozent Akademiker.

Wie rekrutieren Mittelständler internationales Personal? Unternehmen stehen eine Vielzahl von Rekrutierungswegen offen, die je nach Jobprofil sinnvoll sind. Neben der Zentralen Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) stehen zahlreiche Online-Jobbörsen, Jobsuchmaschinen und Business-Netzwerke zur Wahl. Wer gezielt und systematisch vorgehen möchte, schaltet am besten einen spezialisierten Personalvermittler ein. Die Experten steuern den gesamten Rekrutierungsprozess und kombinieren passende Maßnahmen. Sie selektieren geeignete Kandidaten, koordinieren auf Wunsch alle Formalitäten und unterstützen bei der laufenden Personalbetreuung.

Bisweilen stellen Unternehmen an ausländische Mitarbeiter überhöhte Erwartungen. Die fachliche Qualifikation muss stimmen, aber entscheidend ist das Potenzial. Bringen Jobaspiranten viel Engagement und gute Soft Skills mit, lassen sich sprachliche oder fachliche Lücken häufig schnell mit Schulungsmaßnahmen schließen.

Daneben sollten Unternehmen die kulturellen Unterschiede, die selbst in Europa existieren, nicht unterschätzen. Schon eine unterschiedliche Kommunikationskultur kann Konflikte heraufbeschwören. Während wir hierzulande im Gespräch schnell zur Sache kommen, schaffen andere Kulturen zunächst eine positive Atmosphäre. Erst dann sind sie zu einer effizienten Informationsaufnahme bereit. Nur wer diese und andere kulturelle Besonderheiten berücksichtigt, erzeugt Teamgeist in internationalen Arbeitsgruppen.

Mittelständische Unternehmen sollten sich frühzeitig auf den Fachkräftemangel einstellen und ihre Bewerbungsaktivitäten überdenken. Denn bald bewerben sich Arbeitgeber bei gefragten Fachkräften, nicht mehr umgekehrt. Dies gilt in besonderem Maß im Ringen um hochqualifizierte Kandidaten. Natürlich sollte die Bezahlung stimmen. Aber wer allein mit Geld wirbt, bekommt Mitarbeiter denen es vorrangig um die Lohntüte geht. Auch vermeintliche Kleinigkeiten erfahren eine hohe Wertschätzung bei Mitarbeitern. So können Mittelständler als Arbeitgeber hervorstechen und Jobkandidaten signalisieren, dass sie hier bestens aufgehoben sind.

Praxis-Tipps für die Personalsuche

Hochqualifizierten Kräften stehen viele Jobs offen, entsprechend wählerisch sind sie. Durch persönliche Wertschätzung können Unternehmen aus dem Mittelstand auch internationale Top-Kräfte für ihr Unternehmen begeistern.

1. Laufende Betreuung: Wer in der Fremde arbeitet, muss viele Veränderungen meistern. Leicht fühlen sich internationale Mitarbeiter überfordert und allein gelassen. Bewährt hat sich ein Culture Coach, der bei der Umstellung auf die deutsche Business-Kultur und beim Knüpfen neuer Kontakte hilft. Dadurch sinkt die Abbruchquote deutlich.

2. Schnelle Entscheidungen: Top-Kräfte können aus einer Vielzahl interessanter Arbeitgeber auswählen. Unternehmen sollten eingehende Bewerbungen zügig sichten und innerhalb von fünf Werktagen über eine Einladung zum Vorstellungsgespräch entscheiden. Sonst sind vielversprechende Kandidaten wieder vom Markt.

3. Keine Sprachbarriere: Selbstverständlich sollten internationale Mitarbeiter Deutsch lernen. Doch viele Positionen erfordern keine perfekten Deutschkenntnisse vom Start weg. In einer Übergangsphase von rund einem Jahr funktioniert die Kommunikation meist auch auf Englisch. Zusatznutzen: Stammkräfte können ihre Englischkenntnisse auffrischen. (wh)