Empathisch, kommunikativ, teamfähig
IT-Profis brauchen Soft Skills
Soft Skills erkennen
Wie jedoch kommt man den weichen Qualifikationen der Bewerber auf die Spur? Papier ist geduldig, und es gehört heute geradezu zum Standard, in seinem Anschreiben oder Lebenslauf zu formulieren, man sei all das, was sich der Arbeitgeber wünscht - teamfähig, kommunikativ und konfliktfähig und noch viel mehr. Die meisten CIOs setzen daher auf das persönliche Gespräch mit dem Kandidaten. "Soft Skills transportieren sich zum Teil bereits beim ersten Kennenlernen", so KfW-Manager Neumann. "Wie jemand einen Raum betritt, wie er sich gibt und wie er kommuniziert, verrät einem sehr viel."
Das findet auch Adidas-CIO Brecht, der vor allem nach der Leidenschaft der Bewerber sucht: "Erkennen kann man jemanden mit Herzblut bereits in den ersten zwei Minuten eines Gesprächs." Brose-Mann Ley meint sogar: "Ob ein Bewerber über die erforderlichen Soft Skills verfügt, ist aus meiner Sicht nur im persönlichen Gespräch verifizierbar." Gigaset nutze gerne Fallbeispiele, anhand derer erkennbar ist, wie sich ein Kandidat fachlich einbringt und persönlich verhält. Die Bewerbungsunterlagen selbst sind seiner Meinung nach wenig aufschlussreich, sie bieten bestenfalls Indikationen.
Foto: ADAC
Für ADAC-Mann Weinrauch steht ebenfalls das persönliche Gespräch ganz oben. Aber auch Assessment-Center, die in seinem Unternehmen für angehende Führungskräfte Pflicht sind, könnten ein Licht auf die Soft Skills werfen. Und manchmal hilft dann doch der Blick in die Bewerbungsunterlagen: Ein zu geradliniger Lebenslauf ohne Besonderheiten beispielsweise zeuge häufig von einer eher eindimensionalen Denkweise, hat Weinrauch beobachtet.
Foto: Aon Holding
Auch Aon-Holding-CIO Willebrand wirft unter dem Gesichtspunkt Soft Skills einen Blick in die Bewerbungsunterlagen. Ist ein Bewerber etwa ehrenamtlich engagiert – auf dem Dorf in der Feuerwehr – oder Mitglied im Sportverein oder betreibt einen Mannschaftssport, so könne er daraus durchaus einen Anhaltspunkt für die Persönlichkeit des Bewerbers erhalten.
Riegel von Gigaset gleicht Lebenslauf und Anschreiben mit dem ab, was der Bewerber in der direkten Kommunikation vermittelt und wie er auftritt: Ist er freundlich, höflich? Wie ist sein verbales und non-verbales Auftreten? Um bestimmte Soft Skills abzuklopfen, lässt er sich gerne konkrete Fallbeispiele aus der beruflichen Praxis des Bewerbers im Vorstellungsgespräch schildern – mit Fokus auf die Skills, die für den Fall erfolgsentscheidend waren. Oder er schildert selbst ein konkretes Fallbeispiel, für das der Kandidat ein Lösungsszenario entwickeln muss. Dadurch könne er Reaktionen, Denkmuster und die Vorgehensweise des Bewerbers kennenlernen.
Foto: Franz Haniel & Cie.
Und wie ermittelt man die viel beschworene Kundenperspektive? "Ich stelle Fragen zum Prozessverständnis, indem ich typische Arbeitssituationen im Zusammenspiel mit unseren internen Kunden schildere. Aber auch mein Bauchgefühl entscheidet", sagt Haniel-CIO Müller. Im Zweitgespräch komme dann immer noch ein Experte aus der Personalabteilung dazu, der dabei mithelfe, den Menschen hinter dem Bewerber zu ergründen.
Es muss auf beiden Seiten passen
Für IT-Bereichsleiter Neumann von der KfW sind zudem Arbeitszeugnisse aufschlussreich, da sie viel über das Potenzial eines Bewerbers aussagen oder ein Licht auf die Aspekte werfen, die fehlen. „Das ist besonders wichtig bei der Einschätzung von Einsteigern, die ja noch mit uns wachsen wollen“, so Neumann. Im persönlichen Gespräch taste man sich dann weiter an den Bewerber heran, lerne ihn kennen und umgekehrt: „Es soll ja auf beiden Seiten passen.“ Sein Tipp für die Kandidaten: „Je offener ein Bewerber ist, desto besser.“ Und Authentizität sei wichtig, denn sonst könne kein Vertrauen entstehen – und um Vertrauen gehe es auch beim Bewerbungsprozess: „Denn wenn ich jemanden einstelle, dann schenke ich ihm damit das Vertrauen, den Job kompetent zu erledigen.“
Und manchmal kann man sich auch täuschen, wie KHS-CIO Niederhagemann berichtet. Er habe vor einigen Jahren einen Kandidaten für die Position eines Business Consultant interviewt. Dieser habe zunächst eher desinteressiert und abwesend gewirkt. Gegen Ende des Gesprächs hatte er jedoch die richtigen Antworten auf alle Fragen und widerlegte mit präzisen Worten die von Niederhagemann aufgestellten Behauptungen, so der CIO. Niederhagemann: „Ich habe ihn sofort eingestellt.“