Gehalt und Leistung

Zwischen positiver Selbstvermarktung und ehrlicher Jobbilanz

Jeder will mehr verdienen. Keine andere Frage scheint die Menschen mehr zu bewegen als: Wie bekomme ich mehr Gehalt? Angesichts des postulierten Fachkräftemangels konzentrieren sich viele Beschäftigte in der IT-Industrie auf die Karriereentwicklung und weniger auf den Erhalt des Jobs – schliesslich gibt es davon in einer stetig wachsenden Industrie genug.

Eine neue Studie des Wissenschaftszentrums in Berlin (WZB) stellt fest, dass die Qualifikation das erste wichtige Kriterium für beruflichen Erfolg und nachhaltige Beschäftigung ist. Damit einher geht bei steigender Qualifikation ein geringes Risiko eines längeren Jobverlustes.

Personaler sagen selbst, dass sie in erster Linie aufgrund der Qualifikation und Leistung einen Kandidaten einstellen. Wenn der Mitarbeiter im Job ist und sich weiter entwickeln möchte, muss er seine Kompetenzen und Qualfikationen immer wieder selbst auf den Prüfstand stellen; spätestens dann, wenn er mehr Gehalt verhandeln oder auf der Karriereleiter weiter kommen will.

Was zählt zu den Kompetenzen? Die fachlichen Fähigkeiten aufzuzählen, fällt den meisten leicht: Programmiersprachen, das technische Umfeld eines Softwareentwicklers beispielsweise, fachliche Weiterbildungen, Fremdsprachen, Studien- oder Ausbildungsinhalte. Die persönlichen Fähigkeiten zu beschreiben, fällt wesentlich schwerer.

Persönliche Leistung in der Gehaltsverhandlung

Als Vorbereitung auf die Gehaltsverhandlung können einfache W-Fragen helfen: Welche persönliche Leistung habe ich in der letzten Zeit erbracht? Wie kann ich diese dokumentieren? Und nicht zuletzt: Was hat mein Chef und die Firma von meinen Arbeitsergebnissen?

Was hier konkret gemeint ist, erklären zwei Beispiele: Ein Softwarenentwickler arbeitet in einem Großunternehmen an einem Securityprojekt. Er bereitet sich auf sein Jahresgespräch vor, die Foderung nach mehr Gehalt steht für ihn im Mittelpunkt. Er skizziert zunächst im Vorfeld des Gespräches seine fachlichen Fähigkeiten, seine Kenntnisse und Weiterbildungen, bleibt aber bei den messbaren persönlichen Erfolgen stecken.

Nachdem die Erfolgsbilanz erstellt ist, kommt die entscheidende Frage, die sich auch der Vorgesetzte stellt: Welche Bedeutung hat das von mir bearbeitete Projekt für die Abteilung oder die Firma?

Prinzip: unentbehrlich machen

Im geschilderten Fall war der Softwareentwickler für ein 10 Millionen-Projekt zuständig. Er hatte eine wichtige Schnittstellenfunktion, ohne ihn konnte kein neues Projekt starten. Wie hat er diesen Erfolg erzielt? Er hatte sich regelmässig und oft im Eigenstudium Zusatzkenntnisse angeeignet, den Kon-takt zu anderen Abteilungen gesucht und hatte so auch persönlich eine Schlüsselstellung inne. Wie konnte er seine Erfolge noch belegen? Ein Blick auf seine jährlichen Beurteilungen fiel für ihn höchst erfreulich aus: immer eine überdurchschnittliche Leistungsbeurteilung, erst kürzlich wurde er zum AT-Mitarbeiter und damit wie eine Führungskraft bezahlt. Aber warum war das Thema Gehaltsverhandlung dann für ihn überhaupt ein Problem?
Bei genauerer Recherche der marktüblichen Gehälter, wie sie beispielsweise Hays oder personalmarkt-info.de regelmässig veröffentlichen, recherchierte er, dass sein Gehalt nicht branchenüblich war. Der Bonus, der Leistungsanreiz, war mit drei Prozent der Gehaltssumme viel zu gering. Üblich sind 10 bis 15 Prozent, davon war er weit entfernt. Als er dann auch noch die Stellenbeschreibung eines Seniorentwicklers bei seinem Arbeitgeber entdeckte und feststellen musste, dass er diese Tätigkeit faktitsch schon längst ausübte, war klar: das Thema Gehalt stand für ihn beim nächsten Jahresgespräch als wichtigster Punkt auf der Agenda.