Welches Gehalt ist angemessen?

Aussagekräftige Daten sind gefragt

Also sind auch Gehaltsvergleiche wichtig. Denn sie bieten den Personalverantwortlichen eine Orientierung beim Definieren der Gehaltspolitik des Unternehmens. Zugleich liefern sie ihnen Argumente, um beispielsweise bei Gehaltsdiskussionen mit der Geschäftsleitung einen gewissen Handlungsbedarf zu skizzieren. Auch im Gespräch mit dem Betriebsrat sind Gehaltsvergleiche oft nützlich. Denn die Arbeitnehmervertreter behaupten häufig pauschal: Das Unternehmen zahlt seinen Mitarbeitern zu wenig. Dann ist es hilfreich, anhand von Gehaltsvergleichen belegen zu können, dass dies nicht oder nur bezogen auf gewisse Aspekte der Vergütung stimmt.

Damit Gehaltsvergleiche diese Funktionen erfüllen können, müssen sie den Personalmanagern valide Vergleichsdaten liefern. Das heißt unter anderem: Es dürfen nicht Äpfel mit Birnen verglichen werden. Denn es macht einen Unterschied, ob beispielsweise eine Sekretärin letztlich nur eine Empfangsdame ist oder eine hoch qualifizierte Arbeitskraft, die das Büro des Geschäftsführers eines multinational agierenden Unternehmens managt.

Entsprechendes gilt für die meisten Funktionen in Unternehmen. Ohne eine Analyse der Anforderungen sowie Aufgaben, lässt sich in der Regel nur schwer bestimmen, welches Gehalt angemessen ist. Wenig differenzierte Gehaltsvergleiche machen aus den Belegschaften sozusagen einen Einheitsbrei, der letztlich niemandem schmeckt.

Ein differenzierter Überblick muss her

Um zu einem differenzierten Bild zu gelangen, ist etwas Mehr-Arbeit nötig. Unter anderem gilt es, in den Gehaltsvergleichen schärfer bezüglich Alter, Berufserfahrung und Ausbildung zu differenzieren; des Weiteren bezüglich der wahrgenommenen Aufgaben. So sollte in der Regel zwar ein Betriebswirt mehr als ein Bürokaufmann verdienen und ein Buchhalter mit 20 Jahren Berufserfahrung mehr als ein Buchhalter mit fünf Jahren Erfahrung – selbst wenn sie formal dieselbe Position haben.

Doch im Betriebsalltag führen genau solche Pauschalisierungen beziehungsweise starren Vergütungsregeln ins Abseits. Denn im konkreten Einzelfall kann einem noch recht jungen Mitarbeiter, der zum Beispiel ein dringend benötigtes Spezial-Know-how mitbringt, selbstverständlich ein deutlich höheres Gehalt gezahlt werden als einem Berufskollegen, der bereits Jahrzehnte für das Unternehmen tätig ist. Um solche Entscheidungen zu treffen, benötigen die Personaler jedoch harte Daten und Fakten – auch um die Gehaltsunterschiede firmenintern zu begründen. Denn sonst stellt sich bei Teilen der Belegschaft schnell das Gefühl einer Ungleichbehandlung ein – was ihre Arbeitsmotivation und ihre Identifikation mit dem Unternehmen mindert.

Auch eine stärkere regionale Differenzierung der Gehaltsdaten ist nötig, denn in den städtischen Ballungsräumen werden in der Regel – auch wegen der höheren Lebenshaltungskosten – höhere Löhne als im ländlichen Raum gezahlt. Im Einzelfall kann es aber auch nötig sein, einem hoch qualifizierten Spezialisten ein weit überdurchschnittliches Gehalt zu bieten, um ihn aus einer Metropole in die Provinz zu locken.

Wettbewerbsnachteil für Mittelständler

Gerade für mittelständische Unternehmen wird es künftig wichtiger, sich mit solchen Zusammenhängen intensiver zu befassen. Denn meist haben sie gegenüber den multinationalen Konzernen beim Kampf um hoch qualifizierte Arbeitskräfte einen Wettbewerbsnachteil. Umso wichtiger ist es für sie, zu wissen, welche Vergütung für gewisse Qualifikationen im Markt üblich sind – damit sie ihre Mitarbeiter zwar angemessen entlohnen, ihnen zugleich aber die Personalkosten nicht aus dem Ruder laufen. (oe)