Welche Skills sich für IT-Führungskräfte auszahlen

IT-Bereiche wollen wissen, wie sie sich zukunftsfähig aufstellen können

Viele nationale und internationale Unternehmen legen vermehrt Wert darauf, nicht nur fachliche Skills, sondern auch überfachliche Kompetenzen ihrer Mitarbeiter und Führungskräfte im IT-Bereich zu erfassen und weiterzuentwickeln. Im Rahmen zahlreicher Projekte konnten wir feststellen, dass CIOs zunehmend fragen, welche strukturierten Möglichkeiten es gibt, die derzeitige Aufstellung der IT-Bereiche zu untersuchen, um die "Lücken" zu ermitteln und zu schließen.

Anlass für diese steigende Nachfrage ist nicht selten eine Umstrukturierung des IT-Bereichs, die Verbesserung der Projektfähigkeit der IT, die Auslagerung von Commodity-Funktionen oder die Einführung einer Standardsoftware as a Service anstelle einer On-Premise-Anwendung. Die kompetenzorientierte Standortbestimmung im IT-Bereich hat das übergeordnete Ziel, eine strukturierte und objektive Ist-Analyse der in der Organisation vorhandenen Skills und Kompetenzen zu finden und einen Abgleich mit dem angestrebten Zielbild vorzunehmen. Kurzum, die Frage danach sollte lauten: Wie sind wir gegenwärtig aufgestellt, und wie zukunftsfähig sind wir mit dieser Aufstellung?

Für den CIO stellt sich die gleiche Frage: Welche Kompetenz ist wertvoll? Viele IT-Chefs denken und handeln erkennbar anders als früher. Der IT-Chef der Zukunft muss unterschiedlichen Manager-Rollen gerecht werden, die weit über die Aufgaben und Funktionen des Experten ­hinausgehen. Die Zunahme komplexer inter­nationaler Projekte bedeutet für IT-Führungskräfte, Veränderungen zu managen, virtuelle sowie interkulturell verschiedenartige Teams zu führen und Innovationen voranzutreiben. Somit ändern sich die Rollen der IT-Chefs: Aus fachlichen Experten werden Projekt- und Transformations-Manager.

Das Vorgehensmodell zur Standortbestimmung im IT-Bereich zeigt deutlich, dass beiden Aspekten Rechnung getragen wird: sowohl der Wichtigkeit von fachlichen Skills als auch der von überfachlichen Kompetenzen. Um beide im Rahmen einer Standortbestimmung abzubilden, wird gemeinsam mit der Geschäftsführung ein Anforderungsprofil erstellt, das als Basis zur Beurteilung der beruflichen Fähigkeiten dient.

In diesem Ansatz fließt sowohl HR- als auch ­IT-Wissen ein, um Kompetenzen und Skills gleichermaßen professionell beurteilen zu können. Ziel eines typischen Projekts ist es, herauszufinden, in welchen Bereichen IT-Führungskräfte im Zuge einer umfangreichen Reorganisation zukünftig eingesetzt werden können. Hierfür bietet es sich an, ein passendes Anforderungsprofil zu entwickeln (siehe unten). Schließlich lässt sich auch im Querschnitt durch die gesamte Belegschaft feststellen, in welchen Bereichen deutlicher Entwicklungsbedarf besteht und wo klare Stärken liegen. Nicht zuletzt ist ein solches ­Anforderungsprofil auch für den einzelnen ­IT-Mitarbeiter ein Leitfaden, den persönlichen Weiterbildungsbedarf zu ermitteln.