Was Unternehmen für ihre Mitarbeiter tun sollten

Die meisten Unternehmen stehen heute unter einem hohen Wettbewerbs- und Veränderungsdruck. Diesen können sie nur mit Mitarbeitern meistern, die bei ihrer Alltagsarbeit ein hohes Engagement sowie viel Eigen- und Eigenverantwortung zeigen. Dies setzt voraus, dass die Mitarbeiter sich mit dem Unternehmen und ihren Aufgaben identifizieren - unter anderem, weil sie:

• selbst die gewünschte Wertschätzung erfahren,

• wissen, was die Ziele des Unternehmens sind, und

• ihr Tun und Handeln als sinnvoll erfahren.

Das ist in vielen Unternehmen aber nicht der Fall. Das führt zu Unzufriedenheit bei den Mitarbeitern und ihren Vorgesetzten, aber auch bei der Unternehmensleitung, weil die Organisation nicht die gewünschte Performance zeigt. Entsprechend ist das Betriebsklima: Die Mitarbeiter schimpfen auf "die da oben" und "die da oben" auf "die da unten". Und zwischen diesen beiden Fronten werden die operativen Führungskräfte aufgerieben. Denn sie müssen im Alltag dafür sorgen, dass der Betrieb läuft.

Eine zentrale Ursache hierfür ist: In vielen Unternehmen fehlt eine gemeinsame, hierarchie- und abteilungsübergreifend getragene Unternehmensvision und ein hieraus abgeleitetes Leitbild für das Alltagshandeln. Deshalb können die Mitarbeiter weder nachvollziehen, warum die Unternehmensleitung gewisse Entscheidungen trifft, noch wissen sie, an welchen Zielen und Maximen sich ihr eigenes Handeln orientieren soll. Also müssen sie weitgehend per operativer Anweisung geführt werden, was Frust bei den Mitarbeitern und ihren Vorgesetzen aber auch bei der Unternehmensleitung erzeugt, weil die Organisation nicht die gewünschte beziehungsweise aufgrund der Marktbedingungen nötige Dynamik entfaltet.

Wohin wollen wir uns entwickeln?

Die Unternehmensvision zu gestalten ist die Aufgabe der Unternehmensleitung. Sie muss entscheiden, wohin sich das Unternehmens entwickeln soll und zwar ausgehend von ihrer Kenntnis des Marktes, des Unternehmensumfelds sowie der Stärken und Schwächen der Organisation und der Chancen und Risiken, die sich hieraus ergeben. In diesen Meinungsbildungs- und Entscheidungsprozess können zwar ausgewählte Mitarbeiter integriert werden, doch letztlich muss die Unternehmensleitung zum Beispiel entscheiden:

• "Wir wollen der Marktführer für "…." im deutsch-sprachigen Raum (oder in Buxtehude) werden." Oder:

• "Wir wollen das innovativste Unternehmen in der IT-Branche sein." Oder:

• "Wir wollen uns vom Teilelieferanten zum Problemlöse-Partner für unsere Kunden entwickeln."

Diese Vision muss die Unternehmensleitung an die Mitarbeiter kommunizieren. Denn hieraus leiten sich die übergeordneten Ziele ab, die es bei der Alltagsarbeit zu erreichen gilt.

Welche "Werte" bestimmen unser Verhalten?

Anders sieht es beim Unternehmensleitbild aus. Es beschreibt, nachdem die Unternehmensvision steht, die Handlungsmaximen, von denen sich die Mitglieder der Organisation bei ihrer Arbeit leiten lassen; außerdem die Werte, die den Umgang mit Kollegen, Mitarbeitern sowie den Stakeholdern wie Kunden und Lieferanten, aber auch Kapitalgebern prägen sollen. In das Formulieren des Unternehmensleitbilds sollten die Mitarbeiter nicht nur integriert sein, sie müssen in diesen Prozess integriert sein, denn sie müssen die gemeinsamen Werte im Arbeitsalltag leben.