So finden Sie rare Spezialisten

Schritt 4: Firmen mit möglichen Kandidaten ermitteln

Jetzt beginnt die eigentliche . Dies kann gerade für Spezialisten, deren Fachwissen schnell veraltet, ein Wechselmotiv sein, denn sie plagt latent die Angst: Wenn ich mich fachlich nicht weiterbilde, sinkt mein Marktwert kontinuierlich.. In Einzelfällen kann das Durchforsten von Online-Portalen wie Xing und LinkedIn hilfreich sein. Generell stoßen Unternehmen hier jedoch an Grenzen, da hochqualifizierte Spezialisten sich dort kaum präsentieren.

Bleibt den Unternehmen nur die Möglichkeit, Firmen zu ermitteln, in denen mit hoher Wahrscheinlichkeit Kandidaten für die vakante Stelle arbeiten, um diese abzuwerben. Hierbei benötigen sie in der Regel Unterstützung durch Headhunter und Personalberatungen. Die eigenen Mitarbeiter sind bei der Suche nach Spezialisten oft wenig hilfreich, da sie meist nur die unmittelbaren Mitbewerber und die Branchen-Giganten kennen. Nur selten haben sie die Nischenanbieter in ihrer Branche im Blick oder Unternehmen außerhalb ihrer Branche, in denen Experten mit einem ähnlichen Profil arbeiten. Gerade dort befinden sich häufig die wirklich heißen Kandidaten.

Schritt 5: Kandidaten kontaktieren

Sind die Zielfirmen definiert, müssen die Namen der Zielpersonen ermittelt werden. Diese Aufgabe übertragen Unternehmen gerne Personalberatern, auch weil diese über Netzwerke verfügen, die das Ermitteln der Namen erleichtern. Sind diese bekannt, gilt es, die Kandidaten zu kontaktieren. Das erfordert Fingerspitzengefühl und Spezial-Know-how, denn die Kandidaten haben ja bereits einen guten Job. Ihnen muss die vakante Stelle zunächst schmackhaft gemacht werden, damit sie einen Stellenwechsel überhaupt erwägen. Dies gelingt nur Personen, bei denen die kontaktierten Kandidaten das Gefühl haben: Mein Gesprächspartner kennt mein Tätigkeitsfeld und kann den Wert meines Know-hows einschätzen.

Schritt 6: Die eingeladenen Top-Kandidaten überzeugen

Sind die potenziell wechselwilligen Kandidaten identifiziert, beginnt ein reguläres Personalauswahlverfahren. Dabei sollte allen klar sein: Das Unternehmen wirbt um eine begehrte Top-Kraft, die mehrere bis sehr viele Optionen hat. Entsprechend muss der Kandidat umworben werden, um ihm die gewünschte Wertschätzung zu signalisieren. Dazu zählt auch, dass zum Beispiel beim Vorstellungsgespräch ein Experte aus der betreffenden Fachabteilung anwesend ist.

Gerade die absoluten Top-Kandidaten wollen vor einer Entscheidung wissen: Finde ich in dem neuen Unternehmen (auch personell) ein hochprofessionelles Milieu vor, das mir ideale Entfaltungsmöglichkeiten bietet? Zudem haben sie meist konkrete fachliche Fragen wie: In welchem (technischen) Umfeld werde ich künftig arbeiten? Vor welchen konkreten Herausforderungen werde ich im Arbeitsalltag stehen? Sofern möglich, sollte der bisherige Stelleninhaber in das Auswahlverfahren einbezogen werden, zumal er am besten einschätzen kann, welcher Kandidat am ehesten über die erforderliche Kompetenz verfügt.