Recruiting

So finden Sie rare Spezialisten

Unternehmen, die Mitarbeiter mit speziellem Wissen und Können suchen, kommen mit Stellenanzeigen allein meist nicht weit. Experten – gerade in der IT - sind dünn gesät, heiß umworben und haben in der Regel bereits einen Job. Entsprechend professionell müssen Personaler das Recruiting gestalten.

Ein Touristik-Unternehmen sucht einen Controller, der Erfahrung in der Touristikbranche hat. Ein Maschinenbauer benötigt einen Ingenieur, der sich mit "Embedded Systems" auskennt. Eine Versicherung braucht einen Buchhalter, der auch Erfahrung mit internationalen Konzernabschlüssen hat. Viele Unternehmen sind auf der Suche nach Experten mit einem ganz speziellen Fachwissen. Die klassischen Wege der Personalsuche, wie das Schalten von Stellenanzeigen, versagen hier häufig, weil von den ohnehin seltenen Spezialisten oft nur wenige aktiv auf Stellensuche sind. So können Unternehmen ihren Personalsuche-Prozess professionell gestalten:

Schritt 1: Anforderungen klar definieren

Ein detailliertes Anforderungsprofil für den gesuchten Spezialisten existiert in Unternehmen oft nicht - vor allem, wenn die Personalabteilung, die den Experten sucht, und die Fachabteilung, die ihn benötigt, zu wenig miteinander kommunizieren. Viele Personalabteilungen wissen nicht, welche Fähigkeiten der Neue in der ausgeschriebenen Position konkret braucht, und viele Fachabteilungen wiederum erachten das, was der bisherige Stelleninhaber tut, als ganz selbstverständlich. Daher versäumen letztere oft, die Stellenanforderungen detailliert zu artikulieren.

Deshalb sollten Unternehmen, die rare Experten suchen, sich zunächst fragen: Was macht der gesuchte Spezialist im Unternehmen genau? Mit wem muss er kooperieren? Über welche fachlichen Fähigkeiten und persönlichen Eigenschaften sollte er verfügen? Dies sind scheinbar banale Punkte. Doch genau hier liegt die Gefahr. Oft geben sich Unternehmen vorschnell mit Worthülsen zufrieden, statt zum Beispiel nachzufragen: Was bedeutet es konkret, dass der neue Controller "unternehmerisch denken" soll? Soll er die Geschäftsprozesse im Unternehmen verstehen? Sollen von ihm Veränderungsimpulse ausgehen? Soll er bei seiner Arbeit die Marktentwicklung und die künftigen technischen Möglichkeiten im Blick haben?

Sind die Anforderungen definiert, gilt es, diese zu gewichten. Da es in Anbetracht der angespannten Personalmarktlage unwahrscheinlich ist, dass Unternehmen ihre Traumkandidaten finden, müssen sie Abstriche machen und sich zum Beispiel fragen: Ist es wirklich unabdingbar, dass der neue Buchhalter sich mit den "International Financial Reporting Standards" auskennt, oder kann ihm das nötige Wissen auch vermittelt werden?

Schritt 3: Ein verlockendes Angebot schnüren

Sind die Anforderungen klar und gewichtet, sollten sich Unternehmen fragen: Was können wir den Wunschkandidaten bieten? Den meisten Top-Experten ist es egal, ob sie 2000 oder 3000 Euro mehr oder weniger pro Jahr verdienen. Für diese Summe nehmen sie zumindest keinen Ortswechsel in Kauf. Bliebe die Aussicht auf eine gehobene Führungsposition. Eine solche Stelle können und wollen viele Unternehmen den Spezialisten aber nicht offerieren, da diese sind ja gerade wegen ihres Spezialwissens für sie interessant sind.

Deshalb sollten Unternehmen, die rare Experten suchen, sich zunächst fragen: Was macht der gesuchte Spezialist im Unternehmen genau? Mit wem muss er kooperieren? Über welche fachlichen Fähigkeiten und persönlichen Eigenschaften sollte er verfügen? Dies sind scheinbar banale Punkte. Doch genau hier liegt die Gefahr. Oft geben sich Unternehmen vorschnell mit Worthülsen zufrieden, statt zum Beispiel nachzufragen: Was bedeutet es konkret, dass der neue Controller "unternehmerisch denken" soll? Soll er die Geschäftsprozesse im Unternehmen verstehen? Sollen von ihm Veränderungsimpulse ausgehen? Soll er bei seiner Arbeit die Marktentwicklung und die künftigen technischen Möglichkeiten im Blick haben?

Weiterbildung. Dies kann gerade für Spezialisten, deren Fachwissen schnell veraltet, ein Wechselmotiv sein, denn sie plagt latent die Angst: Wenn ich mich fachlich nicht weiterbilde, sinkt mein Marktwert kontinuierlich.

Zudem sollten Unternehmen keinesfalls die Bedeutung der weichen oder familiären Standortfaktoren unterschätzen wie etwa: Welches Schul- und Freizeitangebot bietet der neue Wohnort?