Schieflage Frauenförderung

Frauen müssen Nein sagen können

Laut Hays-Report tun sich Entscheider schwer, weibliche Anwärter auf Management-Positionen vorbehaltlos nach ihren echten Führungsqualitäten zu beurteilen. Vielmehr regiert in den Chefetagen häufig eine männliche Führungslogik, die für Frauen nur schwer zu erschließen ist. „Hierbei kann man von Verhaltens-Codes sprechen, die nicht explizit vereinbart wurden, sondern schlicht angewöhnt sind. Sie rühren von bestimmten Lebenserfahrungen und unbewusster Verallgemeinerung der Unternehmenslenker her - für weibliche Führungskräfte fast unmöglich, diese zu erkennen und danach zu handeln", gibt Heimbring zu bedenken. Judith Wagener weiß, was das konkret bedeutet: „Man muss schnell lernen, ein gesundes Selbstbewusstsein zu entwickeln, sonst geht man unter." Zwei wichtige Eigenschaften für sie sind daher, bewusst Körpersprache einsetzen und Diskussionen möglichst auf der Sachebene führen. „Ich muss zeigen, ich bin da. Und selbst wenn ich mich in einer Situation unsicher fühle, signalisiert meine Körpersprache das Gegenteil. Das kann der Blickkontakt sein oder aber die Sitzhaltung. Nicht hinnehmbar in punkto Akzeptanz wären für Judith Wagener übertrieben emotionale Reaktionen auf Argumente und Standpunkte der männlichen Kollegen. „Da ist man schnell in der Zicken-Ecke", argumentiert sie.

Ihre wichtigsten Verhaltensregeln, die sie in den Jahren sammelte, in denen sie ausschließlich mit Männern zu tun hatte, sammelte, lauten daher: Position beziehen, „Nein" sagen können, Grenzen setzen und Körpersprache einsetzen.

Insgesamt betrachtet steckt hinter den Entschuldigungen gegenüber einer wirksamen Frauenförderung eine Haltung, die es verhindert, Talente unabhängig ihres Geschlechts zu sehen und fördern. „Hier bräuchten wir mehr gute Vorbilder. Das kann eine Führungskraft sein, die geschlechtsunabhängig führt oder eine Frau, die Männer wie Frauen gut führt und es zudem schafft, ihr IT-Unternehmen gerade für Frauen attraktiv zu machen," fordert Wagener. Das sieht Heimbring ähnlich: „Der Begriff `Frauenförderung` geht für mich am eigentlichen Problem vorbei, weil er impliziert, dass Frauen förderungsbedürftig sind." Führungsposten erforderten eine Kombination aus Wissen, Erfahrung und persönlichem Einsatz sowie das Gefühl für richtiges Timing – all das sei für willensstarke Persönlichkeiten erlernbar. Das Geschlecht spiele dabei keine Rolle. "Wir brauchen solche Führungskräfte und ja, Frauen haben grundsätzlich alle dafür notwendigen Fähigkeiten – das ist der springende Punkt", so der Management-Coach.

Frauenförderung: Handlungsempfehlungen aus der Praxis

• Beurteilung von Führungsfähigkeit muss unabhängig vom Geschlecht passieren.

• Für Frauen sollte eine Lernumgebung geschaffen werden, die ihnen die männlichen Verhaltensweisen oder Reaktionen verständlich macht und zeigt, wie sie damit umgehen müssen.

• Firmen sollten eine stärkere Vereinbarkeit von Führungspositionen mit Familienverpflichtungen anstreben.

• Das Einbeziehen von weiblichen Eigenschaften kann für die Führung im eigenen Unternehmen vorteilhaft erscheinen (identifizieren der richtigen Frauen im Unternehmen).

• Arbeitgeber sollten sich gezielt für weibliche Nachwuchskräfte attraktiv machen.