Wann die Grenze überschritten ist

Krankfeiern und blaumachen - ein Kündigungsgrund?

Maßnahmen bei Pflichtverstößen

Verletzt der Arbeitnehmer schuldhaft eine dieser Pflichten, so ist dem Arbeitgeber zu raten, zunächst eine Abmahnung, im Wiederholungsfalle je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit eine zweite, u.U. sogar eine dritte Abmahnung auszusprechen, jeweils verbunden mit der Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen für den Wiederholungsfall. Kommt es danach gleichwohl weiter zu gleichartigen Pflichtverletzungen, so rechtfertigt dies jedenfalls die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Erfüllt der Arbeitnehmer Anzeige- und Nachweispflichten hingegen ordentlich, hat auf den ersten Blick also alles den Anschein der Ordnungsgemäßheit, macht aber gleichwohl die besondere Häufung der Arbeitsunfähigkeitstage um Wochenenden und Brückentage herum stutzig, so dass sich der Verdacht der Vortäuschung der Arbeitsunfähigkeit aufdrängt, sollte der Arbeitgeber mit Bedacht vorgehen und nicht überstürzt handeln.

Außerordentliche Kündigung nur bei klarer Beweislage

In Betracht kommt eine außerordentliche Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Damit diese wirksam ist, muss gerichtsverwertbar nachgewiesen sein, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit tatsächlich vorgetäuscht hat. Wurde der Arbeitnehmer beispielsweise von Zeugen dabei gesehen, dass er während seiner "Arbeitsunfähigkeit" woanders gearbeitet hat, ist die Sache offensichtlich. In der Praxis sind Fälle wie dieser allerdings selten, da solche klaren Beweise i.d. Regel fehlen. Im Übrigen ist auch nicht immer eindeutig, welches Verhalten des Arbeitnehmers während einer Arbeitsunfähigkeit zulässig ist und welches nicht. Spaziergänge an der frischen Luft etwa oder Besorgungs- oder Einkaufsgänge des Arbeitnehmers sind nicht per se unzulässig. Als Richtschnur gilt: Der Arbeitnehmer hat all das zu unterlassen, was seiner raschen Genesung entgegensteht.

Beispiel: In einem Fall hatte der Arbeitgeber die fristlose Kündigung ausgesprochen, weil er den wegen eines grippalen Infekts arbeitsunfähig gemeldeten Arbeitnehmer in der Lokalzeitung auf einem Foto bei einem Volksfest mit einem Glas Kölsch in der Hand entdeckt hatte. Das Arbeitsgericht Köln hielt das nicht für einen ausreichenden Kündigungsgrund: Frische Luft und ein Glas Kölsch seien nicht von vorneherein geeignet, den Heilungsprozess zu verzögern. An diesem Fall wird deutlich, dass immer ein individueller und einzelfallbezogener Maßstab anzulegen ist.

Fehlen eindeutige Beweise, kann der Arbeitgeber versuchen, diese zu beschaffen, etwa durch Beauftragung eines Detektivbüros. Ob die dadurch entstehenden zusätzlichen Kosten in einer angemessenen Relation zum Nutzen stehen, ist in jedem Einzelfall gesondert zu beurteilen. Zwar kann man diese Kosten vom Arbeitnehmer zurück fordern. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil v. 17.09.1998, Az: 8 AZR 5/97) hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die durch das Tätigwerden eines Detektivs entstandenen notwendigen Kosten zu ersetzen, wenn der Arbeitgeber anlässlich eines konkreten Tatverdachts gegen den Arbeitnehmer einem Detektiv die Überwachung des Arbeitnehmers überträgt und der Arbeitnehmer einer vorsätzlichen Vertragspflichtverletzung überführt wird. Wenn aber der Arbeitnehmer finanziell nicht in der Lage ist, diese Detektivkosten zu ersetzen, nützt ein Zahlungsurteil im Ergebnis wenig. Erweist sich der Verdacht im Rahmen der Überwachung sogar als unbegründet, verbleiben diese Kosten ohnehin beim Arbeitgeber.