IT-Talente akquirieren und halten

Raus aus der Vergleichbarkeit

Es beginnt mit der Ansprache und damit, wie der HR- oder Fachbereich die Stellenausschreibung gestaltet. Suche ich klassisch den Key Account Manager oder den Mitarbeiter für Neukundenvertrieb oder bin ich hier deutlich kreativer. Stellenanzeigen dürfen auffallen und sollten exakt auf die Sprache der Zielgruppe (der buyer persona) abgestimmt sein. Wenn ich beispielsweise jemanden Suche, der den Auftrag bekommt Märkte zu entwickeln und sich im Wettbewerb durchzusetzen, dann sollte ich auch eine klare und verbindliche Sprache wählen. Da sind Sätze wie "wir erwarten, dass Sie neue Kunden akquirieren und betreuen" weder differenzierend noch ansprechend.

Ein wesentlicher Aspekt ist auch die Firmenkultur. Diese drückt sich u.a. in den gelebten Werten und Vorstellungen aus. Die Werte und (Antriebs-)Motive eines Menschen, müssen bedient werden. Ein Antriebsmotiv kann dabei Ökonomie sein, unter das sowohl eine Umgebung mit Effektivität und Effizienz fällt als auch hohe Verdienstmöglichkeiten. Ein weiteres ist die Möglichkeit zum ständigen Lernen und Wissen aufnehmen sowie dem Durchdenken von Komplexitäten. Dadurch gibt es auch Fälle in unserer Branche, wo Menschen mit ihren Stärken und Erfolgen der Vergangenheit eingestellt werden und dann beim neuen Arbeitgeber nicht erfolgreich sind. Die Antwort darauf liegt häufig auf der Ebene der Werte. Aus diesem Grunde ist auch hier bereits in der Stellenausschreibung und der Einschätzung von Kandidaten darauf zu achten, dass die Werte und die Firmenkultur mit berücksichtigt werden.

Fazit

Gesamtwirtschaftlich gibt es einen Mangel an Fachkräften, aber bevor nicht jedes IT-Unternehmen die Möglichkeiten in seinem Einflussbereich zur Differenzierung und Steigerung der eigenen Attraktivität ausgeschöpft hat, ist ein Klagen eher Selbstmitleid.
Deshalb fragen Sie sich kurz: was können Sie konkret tun, um als attraktiver Arbeitgeber die passenden Talente anzuziehen und auch zu halten? (bw)