"Die Beziehungsebene wird unterschätzt"

Viele Führungskräfte sind unzufrieden mit dem Betriebsklima in ihrer Firma. Dabei haben sie es selbst in der Hand, daran etwas zu ändern. Was einen guten Chef ausmacht, wie die Spitzenkräfte den persönlichen Umgang mit Mitarbeitern und Kollegen verbessern können und wie ein Betrieb davon profitieren kann, erläutert Vesna Gudlin, Leiterin Marketing bei der Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft.

Von: Petra Riedel

NetworkWorld: Topmanager sind einsame Entscheider an der Unternehmensspitze, die Ziele auf der Sachebene vorgeben und sich nicht um die Probleme und Sorgen ihrer Mitarbeiter kümmern. Stimmt dieses Bild vom Chef?

Vesna Gudlin: In dieser Form trifft das sicherlich nicht mehr zu. Wenige Unternehmer sehen sich noch in dieser klassischen Rolle, die da heißt: Delegieren, kontrollieren und minutiös auf Stellenbeschreibungen beharren. Heutzutage gibt es wesentlich weniger festgelegte Arbeitsprozesse als früher und Veränderungen in den Betrieben finden schneller statt. Das wirkt sich natürlich auch auf den Führungsstil aus. Viele Topmanager wissen, dass eine gute Unternehmenskultur sehr förderlich für eine Firma ist.

NetworkWorld: Wie wichtig ist es, dass die Chemie zwischen Kollegen und Vorgesetzten stimmt?

Gudlin: Die Beziehungsebene wird oft unterschätzt, ist aber häufig der Grund, warum man auf der Sachebene kollidiert. Man kann sich das wie bei einem Eisberg vorstellen. Dieser ist zu etwa sieben Achtel unter Wasser, nur ein Achtel ist sichtbar. Gefährlich und schwer einzuschätzen ist aber der unsichtbare Teil. So ist es auch mit dem Verhältnis von Sach- und Beziehungsebene: Der obere, sichtbare Teil ist die Sachebene; auf der fühlen sich die meisten Leute sicher, und die verlassen sie nicht gerne. Die Beziehungsebene wird meist ignoriert, weil sie schwieriger zu steuern ist. Will man auf der Sachebene nicht schnell an Grenzen stoßen, muss man sich auch um die Beziehungsebene kümmern.

NetworkWorld: Die große Mehrheit der Manager, die Sie befragt haben, sind mit dem Betriebsklima unzufrieden. Warum setzen sie sich nicht stärker für eine Verbesserung der Stimmung im Unternehmen ein?

Gudlin: Das Thema wird zwar als wichtig erkannt, aber viele schaffen es nicht, daran etwas zu ändern, oder sie wissen gar nicht, wie sie es anfangen sollen. Die meisten sind in ihrem Fachgebiet ausgebildet worden, also auf der Sachebene. Sie können eine Firma leiten, aber sie haben keine Ausbildung in Personalführung auf der Beziehungsebene.

NetworkWorld: Wie sieht denn ein guter Umgang mit Mitarbeitern auf der persönlichen Ebene aus?

Gudlin: Vorgesetzte sollten ihren Mitarbeitern ihre Wertschätzung zeigen und sie ernst und wichtig nehmen. Das ist genauso wie bei jeder Beziehung im privaten Bereich. Nur auf diese Weise kann eine Führungskraft Mitarbeiter dauerhaft binden. Aus Unternehmenssicht geht es ja auch darum, die Potenziale eines Mitarbeiters zu erkennen und diese zu entwickeln. Ideal sind Gespräche, in denen es auch möglich ist, über Fehler zu reden.

NetworkWorld: In welchem Rahmen sollte dieser Austausch stattfinden?

Gudlin: Mitarbeiter und Vorgesetzte können in Workshops lernen, wie man respektvoll miteinander umgeht und klären, wie der eine zum anderen steht, was gut läuft und was einen am anderen stört. So lassen sich Barrieren abbauen, die durch die Hierarchie entstehen. Normalerweise traut sich ein Mitarbeiter ja nicht, seinem Vorgesetzten zu sagen, was ihm nicht gefällt.

NetworkWorld: Wie kann man dauerhaft für eine respektvolle Atmosphäre sorgen?

Gudlin: Indem man dem anderen sagt, was man als schwierig oder störend empfindet und worüber man sich geärgert hat. Wichtig ist, dass man ausdrückt, wie das Verhalten des Gegenübers bei einem selbst ankommt. So verhindert man, dass der andere das Gefühl bekommt, ihm würde ein Vorwurf gemacht. Das Feedback dient dazu, den Druck herauszunehmen und einen Konflikt zu klären, bevor er eskaliert. Es ist gleichzeitig ein Angebot für eine neue Art der Zusammenarbeit und des Umgangs. Auf diese Weise können sich in einem Betrieb zwischen den Mitarbeitern und zu den Führungskräften dauerhaft tragfähige Beziehungen entwickeln.

NetworkWorld: Was würden Sie der Führungskraft eines Unternehmens raten, die mit dem Beziehungsmanagement unzufrieden ist?

Gudlin: Einem Nachwuchsmanager würde ich empfehlen, wenn nötig zu seinem Chef zu gehen und um ein Gespräch zu bitten, das Klärung auf der Beziehungsebene bringt. Die Initiative muss ja nicht von dem Vorgesetzten ausgehen. Außerdem ist ein Gruppendynamik-Seminar sehr hilfreich, um das Führungsverhalten auf eine realistische Basis zu stellen. Die Leute im mittleren Management sind in der klassischen Sandwich-Position: Sie sind selbst Chef, aber sie berichten auch an einen Vorgesetzten. Sie sollten deshalb versuchen, einerseits zu ihren Vorgesetzten eine gute Beziehung aufzubauen und andererseits nach unten durch glaubwürdiges Vorbildverhalten zu wirken.

Die meisten Führungskräfte geben an, zu wenig Zeit für Gespräche mit Mitarbeitern, Kollegen und Vorgesetzten zu haben.

NetworkWorld: Und im Bereich des Topmanagements?

Gudlin: Da ist es nicht so einfach - diese Vorgesetzten sitzen oft wie auf einem Podest. Vielen fällt es schwer, zu einem Mitarbeiter zu gehen und ein Feedback zu erbitten, geschweige denn, Schwächen einzugestehen. Deshalb nutzen sie häufig Einzel-Coaching. Es gibt aber auch spezielle Führungsseminare, wo Topmanager unter sich sind. Dort fällt es ihnen in einer wertschätzenden Atmosphäre leichter, Probleme und Schwächen zu reflektieren. Ein wichtiger Effekt ist, dass man dort auch ungefilterte, weil hierarchielose Rückmeldungen erhält, wie man als Chef wirkt. Im Alltag bekommen sie diese leider selten und wissen vielleicht gar nicht, wie ihr Verhalten von ihren Mitarbeitern gesehen wird. Eine Seminargruppe kann dies hilfreich spiegeln. (wk)

Zur Person

PETRA RIEDEL

ist freie IT-Journalistin in München.